How can I motivate my learners?

A friend, Thomas, wrote me this morning asking this question – how can I motivate my learners? It’s an incredibly universal question. One that I have thought about quite a bit. I thought others might enjoy reading my reply – and it might make for an excellent conversation starter. It’s worth noting that we were talking about motivation in the specific context of learners using Adobe’s LMS (Adobe Captivate Prime.)  Below you’ll find my response:

1. Communicate relevance: Use the announcement system to invite people to explore a bit of content that benefits them. For example – a course designed to boost sales, or a common tech problem explained, perhaps some particularly video heavy or short form piece to start. You can also use alternative company channels to communicate the purpose / relevance of the training-  market your initiative based on it’s alignment to the company business objectives. Don’t be shy about branding it, and explaining how the project can help the organization meet important goals.

2. Use their desire to demonstrate mastery to supervisor and colleagues.  For example- use the gamification solution to award points for first to access content (You’ll find it on the instance of a course under gamification options – admin mode.) You can use the announcement system to notify them of the opportunity.  Publicly recognize those individuals that are doing training. Push messages via newsletters and your company website about recognition for achievements – even consider announcing when people achieve / master a given skill. Perhaps even recognize it with awards.

3. Craft the messaging as opportunities to get ahead, and invitations – rather than requirements. This one is a little counter-intuitive. Use the skill requirement engine to assign job appropriate skills to employees – but not specific courses. Ensure you message them about how to search for skill aligned content that will help them master the skill(s) that they have been assigned. Message about the importance of the skills you assigned – to the overall business strategy for the current quarter. This added sense of autonomy should encourage them to self-enroll.


What do you think? What methods are you using to motivate your learners? Have you got any success stories? Failures? Hot tips? Pitfalls?

Von Gamification zum systematischen Motivationsdesign mit kollaborativen und spielerischen Gestaltungselementen

Dieser Arbeitsbericht informiert einleitend über das Thema Gamification und den Forschungsstand. Da der Begriff “Gamification”, so die Autoren, häufig zu Missverständnissen führt, schlagen sie - mit Referenzen zur Selbstbestimmungstheorie von Richard M. Ryan und Edward L. Deci - vor, lieber von “Gameful Design bzw. von systematischem Motivationsdesign” zu sprechen. Anschließend werden zwei Gamification-Konzepte aus der eigenen Arbeits- bzw. Forschungspraxis ausführlich vorgestellt. In der Zusammenfassung werden noch einmal die wichtigsten Elemente eines systematischen Motivationsdesigns festgehalten:

1. Story/ Mission, Rollen und Ziele, 2. Herausforderungen (Challenges), 3. Dramaturgie, 4. Informationstransparenz, 5. (Echtzeit)Feedback, 6. Entscheidungsfreiheit (Freedom of choice), 7. Regeln (Spielmechanik)

“Dabei ist Gamification viel mehr als das Entwerfen von Spiel-Apps, das Vergeben von Punkten für alle möglichen Handlungen und das Führen von Ranglisten. Gameful Design beinhaltet ein strategie-basiertes und motivations-orientiertes Durchweben von Aktivitäten der Wertschöpfung mit (kollaborativen) spielerischen Gestaltungselementen.” (S. 62)
So verstandenes Gameful Design ist jedoch mit einem erheblichen Konzeptionsaufwand verbunden. Diese Botschaft zieht sich wie ein roter Faden durch den Arbeitsbericht.
Sabine Seufert, Leah Preisig, Joël Krapf & Christoph Meier, scil Arbeitsbericht Nr. 27, Februar 2017

Motivation als Erfolgsfaktor (LEARNTEC 2017)

Zwei Tage LEARNTEC in Karlsruhe liegen hinter mir. Es war übrigens die 25. Ausgabe, und der Pressemitteilung entnehme ich, dass es mit mehr als 7.500 Fachbesuchern und Kongressteilnehmern auch die Größte in der Geschichte war. Da ich mich wie jedes Jahr wieder zwischen Kongress und Messe, zwischen Terminen und Kaffeepausen, habe treiben lassen, will ich an dieser Stelle nur auf einige Stichworte verweisen, die hängengeblieben sind:

  1. Corporate MOOCS
    Mein Besuch hat beim Stand der SAP begonnen, wo ich im Rahmen einer Whiteboard Session zehn Minuten (!) zum Thema “Corporate MOOCs - ein Modell für die betriebliche Weiterbildung!?” gesprochen habe. Dabei habe ich mich in etwa auch an den Klappentext gehalten:
    “MOOCs sind da und bieten heute verschiedene Optionen: Sie reichen von Mitarbeitern, die eigeninitiativ an den Kursen im Netz teilnehmen, bis zu ersten Unternehmen, die aktiv das Format adaptieren und interne oder externe offene Online-Kurse anbieten. Was geht, und was geht noch?”
    Mein Vortrag wurde übrigens mitgezeichnet (s.u.)! 
  2. Fake News & Alternative Facts
    Zum Jubiläum hatte sich die LEARNTEC mit Elliott Masie aus den USA eine richtige “Kracher”-Keynote geleistet. Vier oder fünf Slides, Storytelling pur. Und er stieg auch gleich mit den Stichworten der Woche ein, jedoch ohne zu politisieren, sondern um zu fragen, ob diese Punkte nicht auch auf die Agenda von Learning Professionals gehören.
  3. Motivation als Erfolgsfaktor
    Peter Henning, Leiter der LEARNTEC, hatte mir vor einigen Wochen den Titel  zugerufen und gefragt, ob ich nicht darüber sprechen wolle. Ich habe ihn gerne und unverändert aufgenommen, weil mich das Thema mit Blick auf Kurse, die nur online stattfinden, immer wieder beschäftigt. Vor allem: Wie und wo findet selbstbestimmtes Lernen statt, und inwieweit gehören Motivation und Aktivierung der Teilnehmenden zum didaktischen Design?
    Die Session war sehr gut besucht, aber die Zeit lief mir dann doch wieder davon. Wenn also noch Fragen offen geblieben sind, dann helfen vielleicht die Slides.
  4. Virtual Reality
    Wer in den nächsten Jahren auf die Trends “Augmented/ Virtual/ Mixed”-Reality setzt, riskiert nicht viel. Auch auf der LEARNTEC, in Messe wie Kongress, war das Thema präsent. So gab es am Mittwoch im Kongress eine ganze VR-Session. Vor allem Torsten Fell (Wissen schafft Werte) und Christian Dominic Fehling (Bergische Universität Wuppertal) gaben einen guten Überblick über die technischen Hintergründe, die verschiedenen Begriffe sowie einige Anwendungsbeispiele.
  5. Content Curation
    Das Stichwort ist ja schon eine Weile sehr präsent und bisher habe ich es vor allem mit den Tools verbunden, die das Kuratieren von Inhalten aus den sozialen Netzwerken und anderen Quellen unterstützen. Zum Beispiel Scoop.it. Oder Storify. Oder Paper.li. Aber natürlich auch Twitter. Inzwischen gibt es jedoch eine Reihe von Anbietern, die diesen Service für Unternehmen “veredeln”. Also die Stichworte und Themen von Unternehmen aufnehmen und sie gezielt mit relevanten und ausgewählten Ressourcen im Netz verbinden bzw. verlinken. Ohne neue Inhalte oder Medien zu entwickeln. Bridge2Think und Neocosmo habe ich in Karlsruhe in dieser Schublade abgelegt.

Das waren meine Stichworte. Einige Kollegen und Kolleginnen haben inzwischen ihre Eindrücke zusammengefasst, teilweise sehr ausführlich und persönlich. Ich werde sie an dieser Stelle nach und nach verlinken.

Motivation als Erfolgsfaktor von Jochen Robes

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Scenario mistakes to avoid #2: “Eat! Eat! You need to eat!”

“You need to eat more!” she says, heaping your plate until it rivals Mount Everest. “Eat! Eat!”

We all know the stereotype. Unfortunately, we can find ourselves turning into that stereotype when we feed information to people.

“You have to know this!” we say, filling the screen to bursting. “And this! And this!”

A huge platter of paellaIn scenario-design land, we can find ourselves doing this:

“First we’ll feed them everything they need to know, and then we’ll feed them some more as we show them how an expert does it, and finally we’ll let them waddle, overstuffed and dazed, through a scenario.”

Example, only slightly exaggerated

In the first post in this series, widget technicians had to diagnose squealing widgets. In the “Eat! Eat!” design approach, we’d “teach” them this way:

  • Tell the “widget story” — how widgets were invented and our company’s proud role in widgets’ ascendence to importance.
  • Explain how prompt customer service has helped us stand out in the widget field.
  • Explain that despite the stellar quality of our engineering, any widget could eventually develop a squeal.
  • Show a video of a squealing widget.
  • Show all the moving parts in a typical widget and what they do.
  • Explain that most squealing widgets have a wobbling synderhobble, and the squealing will stop when the synderhobble is screwed back into place.
  • Open a squealing widget, point to the wobbling synderhobble, and screw it back into place.
  • Say, “Now you do it.”
  • Watch as the “learners” obediently imitate what they saw five seconds ago by opening their widgets and screwing the synderhobble back into place.
  • Display a bulleted list of the other, less common causes of squealing widgets.
  • Move onto the next topic: Wobbling Widgets.

What’s wrong with this?

We make people eat when they’re full

We assume that everyone in the audience is equally and profoundly ignorant of the topic. But our audience consists of adults with decades of experience tinkering with gadgets — that’s why they signed up to be widget technicians. Some of them have already worked with widgets or with widget-like technology. Yet we stuff them with information they might already know, slowly suffocating what motivation they might have had.

We make people rely on short-term memory

Worse, our “scenario” came immediately after we showed them what to do. We used a version of “tell, show, do” that short-circuits independent thought.

Mike, a new widget technician, watched us screw the synderhobble into place, and 20 seconds later he had half-heartedly imitated what he saw. He was actually thinking about the vintage motorcycle he’s been taking apart in his garage.

Did Mike learn what we wanted him to learn? Was the behavior we wanted “Screw a synderhobble into place?” or was it “Correctly diagnose the cause of a squealing widget?”

Screwing the synderhobble into place is easy. Correctly diagnosing the cause of a squealing widget while an irritated customer waits impatiently is much harder. But instead of having people practice the hard stuff, we fed them the answer immediately and had them practice the easy task.

An alternative

The first post in this series describes an activity that would help Mike practice the harder stuff: He’s on a fictional phone call with a customer whose widget is squealing.

We haven’t shown Mike the history of widgets, and we haven’t told him that the most common cause of squealing is the synderhobble. We’ve just plunged him into the fictional phone call and provided optional help.

In elearning, that optional help could be links, such as:

  • A downloadable job aid: “How to Diagnose a Squealing Widget”
  • A short presentation, “The Moving Parts in a Widget,” that’s always available online

In face-to-face training, the optional help could be a printed version of the job aid and a link to the presentation on everyone’s smart phone. Since technicians often go into the field, this information needs to be portable.

When he’s in the scenario, Mike can look at the help or not, depending on his pre-existing knowledge and his willingness to try and possibly fail. The feedback shows the consequence of his choice, as described in the previous post.

Mike has to think on several levels: What do I know about this already? Is it accurate? What could be causing the squeal? What should I try first? And when he looks for information, it’s because he wants it. The information is a tempting buffet, not a mass forced-feeding.

Mike thinks hard and practices the hard stuff — diagnosing a squealing widget. He’s not daydreaming about the vintage motorcycle, and he’s probably more likely to transfer what he learned to his job. We’ve also made transfer easier by giving him a job aid and some information that’s always available on his phone.

I rant about this a lot, in posts like the following:

For the research supporting this approach, see Where’s the research support for scenarios? in my knowledgebase, the research cited in the post Throw them in the deep end, and books that summarize learning research, including Make It Stick: The Science of Successful Learning and Design for How People Learn.

Action mapping workflow available as an interactive graphic

Action mapping workflowWith help from readers’ feedback on the draft version, I’ve improved the action mapping workflow and summarized it in an interactive graphic.

You can download the graphic and a Word version of the workflow from that page.

Photo credit: Platter of paella by Joanbrebo via Compfight cc

Lernermotivation beim Digitalen Lernen. Herausforderungen und Ziele

Im Rahmen eines Webinars, veranstaltet von Haufe Akademie und CrossKnowledge, habe ich mich auf das Thema “Lernmotivation” etwas näher eingelassen. Es wird übrigens, das nur am Rande, in den Handbüchern zur Mediendidaktik so gut wie gar nicht behandelt. Ich habe mich schwer getan, Struktur in das Thema zu bringen und mich schließlich, fast aus Verlegenheit, für “10 Tipps” entschieden. Die Nachfragen der Teilnehmenden haben dann gezeigt, dass Lernmotivation viele vor allem in Verbindung mit Compliance-Schulungen  beschäftigt. Was vielleicht auch noch ein schönes Thema wäre …
Jochen Robes, SlideShare, 23. Februar 2016

Lernermotivation beim Digitalen Lernen. Herausforderungen und Ziele from Jochen Robes

“Digitales Lernen attraktiv gestalten”

In der zweiten Woche unseres CL20 MOOCs ist die Swisscom Gastgeber und lädt uns ein, mit ihr die Frage zu diskutieren, wie man digitale Lernangebote so attraktiv gestalten und so erfolgreich vermarkten kann, dass sie beim Lerner ankommen und etwas verändern. Dafür hat das Team der Swisscom um Martin Geisenhainer viele Informationen über die eigenen Aktivitäten und Angebote zusammengestellt. Ein multimedialer Werkstattbericht, der allein schon den Blick in den Kurs lohnt! So entwickelt das Team z.B. einen monatlichen Newsletter, der nicht nur Lernthemen enthält. Und eine Reihe von eTraining im Kurzfilmformat. Als Teaser verlinke ich hier das Whitepaper der Swisscom. Neugierig?

“In dieser MOOC-Woche wollen wir am Beispiel unserer Zielgruppe diskutieren, wie man die Motivation, digitale Lernangebote zu nutzen, erhöhen kann:

- Welche Möglichkeiten gibt es, gezielt Impulse zu setzen, damit die Mitarbeiter zum digitalen Lernen angeregt und vom Nutzen überzeugt werden können?
- Aber es geht nicht nur um attraktive Werbemethoden für das digitale Lernen, sondern auch darum, wie man für diese Zielgruppe die Inhalte so gestalten kann, dass sie sowohl medial attraktiv als auch lernförderlich sind.
- Und im dritten Schwerpunkt unserer MOOC-Woche wird es darum gehen, welche Werkzeuge (z.B. Monitoring, Performancetracking) wir brauchen, um die Vorgehensweisen und Inhalte weiterzuentwickeln und zu optimieren.”

Swisscom, September 2015

What If The Problem Isn’t With MOOCs But Something Else?

Studierende müssen motiviert werden, um zu lernen, um an einer Sache “dran zu bleiben”. MOOCs, so ein Vorwurf, schaffen das nicht. Hohe Abbrecherquoten sprechen eine deutliche Sprache. Aber vielleicht, so Matt Crosslin, liegt der Fehler ja in einem System, das ganz auf extrinsische Motivation in der Bildung baut?

“What if MOOCs are just a mirror that shows us the sociocultural problems we don’t want to deal with in our system?
What if the problem is not with the learners, but the way they have been programmed through the years? Grades, credits, failure, tuition, fees, gold stars, extra recess for good grades, monetary rewards, etc are all programmed into learners from a young age.”

Matt Crosslin, EduGeek Journal, 1. Juni 2015

The Case for ‘Passive’ Learning – The ‘Silent’ Community of Online Learners

Es gibt in diesem Artikel viele Absätze, die ich gerne hier zitieren würde. Die Autoren der Open University haben sich zwei Module näher angeschaut, die sowohl mit Diskussionsforen (asynchron) als auch mit Web-Conferencing-Tools (synchron) arbeiten. Natürlich haben sie dabei festgestellt, dass sich in beiden Kommunikationsformen nur ein kleiner Teil der Studierenden aktiv beteiligte. Die passiven Teilnehmer, gerne auch “Lurker” genannt, bilden deshalb ja auch gemeinhin die Herausforderung für Lehrende und Tutoren. Doch können Partizipation bzw. Engagement sich nur in sichtbaren Beiträgen ausdrücken? Sagen sie etwas über den Lernerfolg aus? Natürlich nicht. Ist die passive Beteiligung vielleicht sogar ein Stadium, das unerfahrene Lerner durchlaufen, bevor sie sich aktiver engagieren? Gibt es nicht immer wieder Phasen, in denen Lerner nicht aktiv sein wollen oder können? (more…)

Lust oder Frust? Die Stärken und Schwächen von E-Learning

Was hat E-Learning mit Emotionen zu tun? Auf den ersten Blick vielleicht wenig. Bei näherer Betrachtung aber eine ganze Menge: Denn jeder, der oder die schon mal konkrete Erfahrungen mit “Elektronischem Lernen” gemacht hat, wird sich wohl an Einzelheiten erinnern, die als toll und motivierend empfunden wurden – aber auch daran, was als negativ und... weiterlesen →

The post Lust oder Frust? Die Stärken und Schwächen von E-Learning appeared first on Wissen in Bewegung | Blog.

Is it ever okay to be a control freak?

Here’s a short scenario that uses a particular type of structure. What do you think about it?

Sample scenario

Spoiler alert! Play the scenario before you read on.

What type of branching is this?

Here’s how the scenario looks as a flowchart in BranchTrack‘s editor. No matter what we decide at decision point A, we all end up at decision point B. It’s like we have no free will!

linear scenario

If you’re feeling cranky, you could call this the “control freak” approach to scenario design: No one may advance without first making the correct choice, and then all people must advance as one obedient mass to the same scene.

If you’re feeling more generous, you might call it a “teaching” scenario.

It might be helpful for raw beginners

The extreme control exercised by the designer could actually be useful in the following conditions:

  • The people playing the scenario are beginners in the subject matter AND
  • We haven’t preceded the scenario with a bunch of information telling people everything they might need to know.

In other words, people new to the topic learn about it through a guided experience first, not through an information presentation followed by a “practice” activity.

Like this kind of discussion? Then you’ll like the scenario design workshops that I’m giving soon in Los Angeles, Chicago, and Sydney.

What could happen if we put the information first?

Let’s run an imaginary experiment. Let’s not start with the scenario. Instead, we’ll give our learners lots of do’s and don’ts about classroom management. We’ll follow that with a video of an expert talking about how honorifics like “Ms” supposedly squash students’ self-esteem, and then, finally, we’ll send them into the scenario to “practice what they’ve learned.”

Now that our learners are no longer absolute beginners, the relentless feedback and forced re-tries are likely to feel annoying and even patronizing.

“But we have to give them information!”

I agree, we do — after the scenario.

We can give people a chance to learn through the (very!) structured experience first, and then help them synthesize what they learned by giving them some reinforcing information. We can trot out the video expert after the scenario, for example, to reinforce the scenario’s message about honorifics.

Putting the scenario first does several things. It:

  • Helps people gauge their pre-existing knowledge, if any
  • Shows the learner through their mistakes that they need to learn this stuff, making them pay more attention to the information that follows
  • Gives them a concrete, memorable story with which to organize the more abstract information that follows, possibly helping with retention and transfer
  • Gives them beginner-level information in an engaging way, possibly motivating them to continue

For more on this activity-first approach, see my post “Throw them in the deep end!”

However, I still recommend true branching for most audiences

I focus on instructional design for adults in the working world. Most people in this world already have at least some previous experience or knowledge of the common topics covered in corporate training (how to treat people nicely, how to sell stuff, how to avoid breaking laws…).

As a result, I suspect that in most situations, a truly branching scenario would be more satisfying for the players. By letting people make mistakes, see the consequences of those mistakes, and draw conclusions, we’re saying, “I acknowledge that you’re an adult with a brain and life experience, and I trust you to be able to learn from more experience.”

Our careful handling of the branches, feedback at the ends of the paths, and optional help or resources along the way will help make sure that players are drawing the right conclusions without getting too frustrated. It’s all about choosing the appropriate amount of scaffolding for our audience.

For an example of a “real” branching scenario for people with some prior knowledge, try playing AutoLoon Ethics Training, which helps you practice your action mapping and consulting skills.

What do you think? And how do you manage stakeholders who want to be control freaks when it’s not appropriate? Let us know in the comments.


Design challenging scenarios that your learners love with my workshops this September and October in Los Angeles, Chicago, and Sydney. The first workshop is on Sept. 19 and spaces are limited, so check out the details and make your plans!

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