Damit aus der Wahl keine Qual wird: Lernkuratoren machen E-Learning genießbar

Content Curation ist ein aktuelles Thema. Das Internet bietet uns Zugang zu einer Fülle von Informationen. Doch wie wählen wir aus? Wie finden wir die Informationen, die wir suchen und die zu uns passen, unseren Zielen, unseren Anforderungen, unseren Routinen? Vor diesem Hintergrund beschreibt Lars-Peter Linke die Rolle von Lernkuratoren, die diese Aufgabe übernehmen und Menschen bei der Suche nach Lerninhalten unterstützen. Er nennt es eine „Kernkompetenz für Lernverantwortliche“, die sich aus vier zentralen Tätigkeiten zusammensetzt: Auswählen, Arrangieren, Aktualisieren, Anpreisen.

Vielleicht sei an dieser Stelle kurz daran erinnert, dass uns Content Curation im Alltag schon häufig begegnet: die Experten, denen wir auf Twitter oder LinkedIn folgen, schätzen wir, weil sie genau diese Rolle einnehmen; daneben unterstützen uns intelligente Systeme, wenn sie unsere Profile und Aktivitäten in Empfehlungen übersetzen. Und letztendlich ist Content Curation eine wichtige Kompetenz, mit der wir uns auch selbst auseinandersetzen sollten. Das nur als Ergänzung.
Lars-Peter Linke, eLearning Journal, 14. Mai 2020

Key Skill: Self-Directed Learning

Silvia Rosenthal Tolisano nimmt die aktuelle Krise zum Anlass, um einen Blick nach vorne zu werfen. Was sind „key skills for post-pandemic learning“? Natürlich steht hier das selbstorganisierte Lernen ganz oben (ich überspringe hier einmal die Unterscheidung bzw. Diskussion um selbstorganisiertes und selbstgesteuertes Lernen, die ja hierzulande gerne aufgeworfen wird). In ihrem Beitrag zählt die Autorin verschiedene Kompetenzen, Attribute und Strategien des selbstorganisiert Lernenden auf und beschreibt sie näher: Heutagogical Documentation, Curation („a vital skill that directly connects with self-directed learning, but it also develops and strengthens the now skills and literacies in the process …“), Web Literacy – Information & Search Skills, Tutorial Skills, Choice & Voice, Personal Learning Network („A Personal Learning Network (PLN) is indispensable when developing a self-directed learning mindset.“)

„Remote learning relies on students to being self-directed learners. … We need to start planting the seeds early for a more self-directed learning vs. showing up for class and waiting-to-see-what-a- teacher-has-planned for us today!“
Silvia Rosenthal Tolisano, Langwitches, 22. April 2020

#remotelearning: Building Community and Skills

Lehrende und Lernende sitzen zu Hause vor ihren Rechnern. Eine Gelegenheit, so Silvia Rosenthal Tolisano, neue Schwerpunkte zu setzen, zum Beispiel „to build skills that will support the now literacies (digital citizenship, information literacy, media literacy, network literacy global literacy)“ oder „to build skills that will foster a new sense of community (again not aiming to substitute the same in-person- community we are used to).“

Die Aufzählung geht über in die Beschreibung zweier Online-Spiele und schließt mit folgenden Fragen:
„How could you adapt any of these games, we played as a family virtually with your students? Could you invite another class/students from across town or another country to join? Could you invite the elderly from a nursing home or grandparents from your students? Would you play with a smaller group or an entire class? How would you document learning, community building, skills developed?“
Silvia Rosenthal Tolisano, Langwitches, 18. März 2020

Boost Your Team’s Data Literacy

„We’ve entered a golden era of data“, schreiben Josh Bersin und Marc Zao-Sanders. Wir müssen nur noch lernen, mit diesen Daten umzugehen. Data Literacy in einem breiteren Sinne könnte bedeuten:

„- Ask the right questions
– Understand which data is relevant and how to test the validity of the data they have
– Interpret the data well, so the results are useful and meaningful
– Test hypotheses using A/B tests to see what results pan out
– Create easy-to-understand visualizations so leaders understand the results
– Tell a story to help decision-makers see the big picture and act on the results of analysis“

Ein Anfang, so die Autoren, könnte der kompetente Umgang mit Excel (!) sein (hier geht’s zur Infografik „100 Excel Tips“).
Josh Bersin und Marc Zao-Sanders, Harvard Business Review, 12. Februar 2020

Bildquelle: Carlos Muza (Unsplash)

Was Bildung vom Journalismus lernen kann

Die Kooperation zwischen der Corporate Learning Community und der Reporterfabrik ist noch gar nicht so lange her („Warum wir alle Journalisten sind – Die Kooperation der CLC mit der Reporterfabrik“). Auch Cordt Schnibben, Leiter der Reporterfabrik, sieht diese Verbindung zwischen Bildung und Journalismus: Das Netz hat den Zugang zu Informationen erleichtert, hat die Voraussetzungen für ganz neue Formate und Medien geschaffen, das Nutzungs- und Rezeptionsverhalten der BürgerInnen verändert, die heute gleichzeitig Konsumierende wie Produzierende von Inhalten sind.

Doch diese Veränderungen sind nicht anspruchslos: „Lernende im 21. Jahrhundert müssen ihre eigenen Chefredakteurinnen und -redakteure sein, sie brauchen Medienkompetenz so dringend wie fundierte Kenntnisse in den klassischen Schulfächern.“ Beim Thema „Medienkompetenz“, so Cordt Schnibben, können beide Seiten stärker zusammenrücken:

„Digitaler Journalismus muss stärker an Leserinnen und Lesern orientiert sein als analoger: interaktiver, transparenter, vernetzter, globaler, auch sinnlicher. Genau das gilt auch für die Gestaltung des modernen Unterrichts, Lehrende können hier von den Erfahrungen von Journalistinnen und Journalisten lernen.“
Cordt Schnibben, Bundeszentrale für politische Bildung/ werkstatt.bpb.de, 22. Januar 2020

Bildquelle: Jason Rosewell (Unsplash)

Welche Kernkompetenzen sind im digitalen Zeitalter entscheidend?

Unter dem Label „Learning Insights“ sind in den letzten Monaten einige Videos über das Lernen am Arbeitsplatz entstanden. In diesem Beitrag berichtet Simone Wanken, Learning Department der DATEV eG, über einige Projekte und Aktivitäten ihres Unternehmens. Notiert habe ich mir ihren Hinweis auf Corporate Learning Coaches, die die DATEV zukünftig einsetzen wird. Sie sollen MitarbeiterInnen „1 zu 1“, also im persönlichen Gespräch, bei der Entwicklung und Umsetzung ihrer Lernwege unterstützen; und dass die Frage nach Selbstlernkompetenzen immer stärker in den Vordergrund rückt, also die Fähigkeiten der Bewerber- wie MitarbeiterInnen, selbstorganisiert die Entwicklung der eigenen Kompetenzen voranzutreiben.
Peter Littig im Gespräch mit Simone Wanken, Learning Insights, 17. Januar 2020   

Open Badges: Zeigen Sie, was Sie können!

Mit der Schlagzeile wirbt jetzt auch die Haufe Akademie für die „neue Form der Zertifizierung“! „Mit unseren Open Badges bieten wir als erster Anbieter betrieblicher Weiterbildung in Deutschland vollwertig digitale Zertifikate, die Sie auch in Ihren digitalen Profilen nutzen und über soziale Netzwerke teilen können – und das einfach und sicher. So können Sie unkompliziert Ihre Qualifikationen zeigen. Und verantwortliche Entscheider in Unternehmen können leichter und schneller erkennen, über welches Know-how ihre Mitarbeiter bereits verfügen.“

„Open Badges“ heißt, dass die Abzeichen mit Metadaten versehen sind, die die erbrachten Leistungen überprüfbar machen. Überhaupt „Badges“: Als ich diesen Freitag auf dem 10-jährigen Jubiläum des Berufsverbands für Online-Bildung (bvob) wieder einige Trends hochhalten durfte, gab es auch zu diesem Stichwort die meisten Wortmeldungen! (hier meine Slides)
Haufe Akademie, November 2019

Bildquelle: Haufe Akademie

Kompetenzen sichtbar machen mit Open Badges

Die HFD Community Working Group Kompetenz-Badges hat ihren Abschlussbericht vorgelegt (49 Seiten). Und die Crux der Sache liegt schon in der Beschreibung von Open Badges als „digitale Kompetenznachweise“, die immer wieder im Bericht herangezogen wird. Da heute jeder Aussteller selbst bestimmt, wofür er einen Badge herausgibt, können Badges „digitale Kompetenznachweise“ sein, sie müssen es aber nicht. Zum Beispiel, wenn der Veranstalter eines BarCamps allen TeilnehmerInnen nur für die Anwesenheit einen Open Badge ausstellt.

Wie auch immer: Die „Sichtbarmachung von Kompetenzen … im Kontext der vernetzten Bildung in der digitalisierten Welt“ ist ein großes Thema. Deshalb hat die Arbeitsgruppe eine Reihe von Gesprächsrunden mit VertreterInnen aus Wirtschaft, Hochschule sowie der Open Badge-Community moderiert und ausgewertet. Auf Grundlage dieser Gespräche wurden im Anschluss drei Einsatzszenarien für Open Badges entworfen.

Einige Eindrücke aus den Gesprächen: Die Wirtschaft ist skeptisch. PersonalvertreterInnen sehen es pragmatisch („große Probleme mit dem Management von Zertifikaten“; wollen erkennen, „was Menschen wirklich können“). HochschulexpertInnen sind interessiert. 

„Die Arbeit in der HFD Community Working Group zu Open Badges hat einmal mehr gezeigt, dass das Thema digitale Kompetenznachweise (Micro-/Credentials) überaus komplex ist. Stakeholder aus unterschiedlichen Bereichen artikulieren sehr unterschiedliche Erwartungen und haben auch unterschiedliche Ansichten und Bedenken gegenüber der Thematik.“ (S. 34)
Ilona Buchem, Dominic Orr, Christine Brunn, Hochschulforum Digitalisierung, Arbeitspapier Nr. 48, Berlin, Oktober 2019 (pdf)

Ein digitales Zeugnis für besondere Talente

Natürlich geht es um Open Badges. Ilona Buchem, die an der Beuth Hochschule Berlin schon lange mit „digitalen Kompetenznachweisen“ experimentiert, stellt im Interview noch einmal die Idee der Badges vor. Sie sieht hier vor allem eine Chance, studentisches Engagement abseits der Curricula und Lehrpläne sichtbar zu machen. Aber die Interviewern hakt nach: Ob es denn nicht besondere Qualitätskriterien für die Herausgabe von Badges braucht? Schließlich: „Also Open Badges, und alles ist gut?“ Nein, antwortet Ilona Buchem, ob Standards oder technische Schnittstellen, es gibt durchaus noch etwas zu tun.
Thekla Jahn, Gespräch mit Ilona Buchem, Deutschlandfunk/ Campus & Karriere, 21. Oktober 2019

Bildquelle: Beuth Hochschule für Technik Berlin

GfWM Kompetenzkatalog Wissensmanagement – Folge1

Zuerst habe ich etwas im aktuellen Newsletter der Gesellschaft für Wissensmanagement (GfWM) geblättert. Ein schönes Editorial von Manfred Bornemann, das GfWM KnowledgeCamp im November, der Start des Wissensmanagement-MOOCs. Hängengeblieben bin ich am Beitrag von  Angelika Mittelmann und Gabriele Vollmar über die Entwicklung eines „Kompetenzprofils Wissensmanagement“, das einmal als Vorstufe angedacht war, um im nächsten Schritt so etwas wie ein GfWM Gütesiegel zu gewinnen. Dann bin ich beim Video von Gabriele Vollmar gelandet, das ich an dieser Stelle auch verlinke.

Ich muss zuerst gestehen, dass ich zwar GfWM-Mitglied bin, aber Arbeitsgruppe und Projekt nicht mehr auf dem Radar hatte. Von daher habe ich dem angenehm offenen und selbstkritischen Bericht von Gabriele Vollmar aufmerksam zugehört. Sie berichtet darin vom Scheitern des ersten Anlaufs, nämlich der Entwicklung eines Kompetenzprofil. Jetzt, im zweiten Anlauf, will man es mit einem offenen Kompetenzkatalog versuchen. Er umfasst, in aller Kürze, eine Reihe von personalen, interpersonalen und fachspezifischen Kompetenzen, die anderer Stelle ausführlich vorgestellt und in vier Ausprägungsstufen beschrieben werden.

Mein Eindruck: Der Wissensmanagement-Kompetenzkatalog erreicht nicht die Qualität von Kompetenzprofilen, wie ich sie aus Bereichen wie „Learning & Development“ kenne (hier zum Beispiel das ATD Competency Model). Das kann daran liegen, dass es nicht das klare Berufsbild „Wissensmanager/-in“ gibt, so dass gerade die fachspezifischen Kompetenzen blass und wenig differenziert wirken. Irgendwie ist das natürlich ein Teufelskreis, will man doch dieses Berufsbild stärken und professionalisieren … Aber es soll noch eine Folge 2 zum Thema geben.
Gesellschaft für Wissensmanagement, YouTube, 3. Oktober 2019

Bildquelle: GfWM-Newsletter