GfWM Kompetenzkatalog Wissensmanagement – Folge1

Zuerst habe ich etwas im aktuellen Newsletter der Gesellschaft für Wissensmanagement (GfWM) geblättert. Ein schönes Editorial von Manfred Bornemann, das GfWM KnowledgeCamp im November, der Start des Wissensmanagement-MOOCs. Hängengeblieben bin ich am Beitrag von  Angelika Mittelmann und Gabriele Vollmar über die Entwicklung eines „Kompetenzprofils Wissensmanagement“, das einmal als Vorstufe angedacht war, um im nächsten Schritt so etwas wie ein GfWM Gütesiegel zu gewinnen. Dann bin ich beim Video von Gabriele Vollmar gelandet, das ich an dieser Stelle auch verlinke.

Ich muss zuerst gestehen, dass ich zwar GfWM-Mitglied bin, aber Arbeitsgruppe und Projekt nicht mehr auf dem Radar hatte. Von daher habe ich dem angenehm offenen und selbstkritischen Bericht von Gabriele Vollmar aufmerksam zugehört. Sie berichtet darin vom Scheitern des ersten Anlaufs, nämlich der Entwicklung eines Kompetenzprofil. Jetzt, im zweiten Anlauf, will man es mit einem offenen Kompetenzkatalog versuchen. Er umfasst, in aller Kürze, eine Reihe von personalen, interpersonalen und fachspezifischen Kompetenzen, die anderer Stelle ausführlich vorgestellt und in vier Ausprägungsstufen beschrieben werden.

Mein Eindruck: Der Wissensmanagement-Kompetenzkatalog erreicht nicht die Qualität von Kompetenzprofilen, wie ich sie aus Bereichen wie „Learning & Development“ kenne (hier zum Beispiel das ATD Competency Model). Das kann daran liegen, dass es nicht das klare Berufsbild „Wissensmanager/-in“ gibt, so dass gerade die fachspezifischen Kompetenzen blass und wenig differenziert wirken. Irgendwie ist das natürlich ein Teufelskreis, will man doch dieses Berufsbild stärken und professionalisieren … Aber es soll noch eine Folge 2 zum Thema geben.
Gesellschaft für Wissensmanagement, YouTube, 3. Oktober 2019

Bildquelle: GfWM-Newsletter

 

Unterrichten nach dem 4K-Modell

Die vier K stehen für Kreativität, Kollaboration, Kommunikation und kritisches Denken und machen seit einiger Zeit als „die“ zentralen Kompetenzen für das 21. Jahrhundert die Runde. In diesem Interview stellt Nina Toller, Lehrerin in Duisburg, zuerst das Modell kurz vor und macht dann am Beispiel „Kreativität“ deutlich, wie diese Kompetenz im Unterricht gefördert werden kann. Kurze Hinweise darauf, wie und wo das 4K-Modell entstanden ist, ergänzen das Interview. 
Theresa Samuelis, Interview mit Nina Toller, Bundeszentrale für politische Bildung (bpb), 25. September 2019 

Wer ist Datenliterat*in – neuer Data-Literacy-Kompetenzrahmen

Hinter dieser Nachricht des Hochschulforums Digitalisierung stecken zwei Dokumente, beide über 100 Seiten stark: „Data Literacy: Ein Systematic Review“ (HFD-Arbeitspapier Nr. 46) und „Future Skills: Ein Framework für Data Literacy“ (HFD-Arbeitspapier Nr. 47). Das erste Arbeitspapier liefert die Grundlagen, das zweite bietet einen Data-Literacy-Kompetenzrahmen. Da ich die Dokumente noch nicht lesen konnte, gebe ich an dieser Stelle einige Zeilen des Hochschulforums wieder:

„Data Literacy umfasst laut der Studie weit mehr als bloßes Faktenwissen. Die Haltung, mit Daten wissenschaftlich wie ethisch korrekt umgehen zu wollen, muss die Fachkenntnisse ergänzen, damit von wahren Datenliteraten die Rede sein kann. Dementsprechend unterscheidet der Data-Literacy-Kompetenzrahmen die Kompetenzdimensionen Wissen (Knowledge), Fähigkeiten (Skills), Haltung (Attitude).“

Beide Arbeitspapiere stehen online zur Verfügung.
Hochschulforum Digitalisierung, 2. September 2019

Entwicklung der Lernprofis: Welche digitalen Kompetenzen sie in Zukunft benötigen

Die scil-ExpertInnen haben sich ja schon an verschiedenen Stellen mit den neuen Anforderungen beschäftigt, die heute und morgen an Learning & Development herangetragen werden. Vor allem die Digitalisierung ist ein mächtiger Treiber, der neue Rollenprofile mit sich bringen wird. Der vorliegende Artikel skizziert beispielhaft: Experten für (Kompetenz-)Diagnostik; Kuratoren digitaler Lernmaterialien; Video-/AR-/VR-Autoren für das Entwickeln immersiver Lernumgebungen; Fachpersonen für das (teil-) automatisierte Erstellen von Lerninhalten.
Sabine Seufert, Christoph Meier, Judith Spirgi, in: Wirtschaftspsychologie aktuell, 2/ 2019, S. 53–56

Bildquelle: ATD

Neue Lernformate & Lernangebote: EY Badges

Von EY Badges habe ich im Mai 2019 das erste Mal gehört. In einem Master-Studiengang, in dem ich unterrichte, ging es um Instrumente der Personalentwicklung. Ich hatte gerade verschiedene Trends vorgestellt und einige Unternehmensbeispiele gezeigt, als eine Studentin meinte: „Das haben wir auch!“ Und wies gleich auf ein entsprechendes YouTube-Video hin, in dem EY Badges kurz vorgestellt wurde. Mein Interesse war geweckt!

 

Kleiner Einschub: „EY“ steht für Ernst & Young. Die globale EY-Organisation ist einer der Marktführer in der Wirtschaftsprüfung, Steuerberatung, Transaktionsberatung und Managementberatung. Mit weltweit über 260.000 Mitarbeitenden. Badges sind digitale Abzeichen. Viele sehen in Badges einen attraktiven Weg, um Skills und Kompetenzen, die man selbstorganisiert und/ oder informell erworben hat, auszuweisen und anderen zu kommunizieren.

 

Doch um den Faden wieder aufzunehmen: Einige Tage später hatte ich dann Gelegenheit, im Rahmen unserer regelmäßigen Regionaltreffen der Corporate Learning Community mit Oliver Lorenz von EY zu sprechen. Oliver leitete mich gleich an Kathrin Schulz weiter. Kathrin ist Leiterin des Methods & Didactics Team im Talent Development bei EY. In dieser Rolle unterstützt sie die Implementierung von EY Badges in Deutschland, Österreich und der Schweiz und konnte mir daher noch einige Hintergrundinformationen über das Programm erzählen.  Aber zuerst einige Eckdaten über EY Badges

EY Badges: Eckdaten

–  Hinter EY Badges steht eine Online-Plattform (www.youracclaim.com), über die sich EY Mitarbeitende zu Themen der Digitalisierung weiterqualifizieren können.

– Ein kurzer Auszug aus dem Themenspektrum von EY Badges: Cybersecurity, Emerging technology – Blockchain, Robotic process automation, Analytics – Data science, Wealth & asset management – Financial products, Artificial intelligence, Life sciences, Innovation – Design thinking.

– Es gibt die Badges in Bronze, Silber, Gold und Platin. Um einen Badge zu erlangen, müssen die MitarbeiterInnen bestimmte Anforderungen erfüllen. Die Anforderungen ändern sich, je höherwertig der Badge ist. So ist bei einem Bronze-Badge der Lernanteil größer, während bei einem Gold-Badge die Schwerpunkte mehr auf „Experience“ und „Contribution“ liegen. Aber dazu gleich mehr.

– Die Badge-Plattform von Acclaim arbeitet mit verschiedenen Unternehmen zusammen (IBM nutzt sie zum Beispiel auch.). Die einzelnen Badges, ihre Themen und die Anforderungen, um sie zu erlangen, werden aber von den einzelnen Unternehmen definiert und entwickelt.

– EY Badges wurde 2017 global gestartet (siehe auch: „New program will allow EY people to earn credentials in future-focused skills“, EY News, 14.08.2017). Seit Januar 2019 gibt es EY Badges auch in Deutschland. Im Moment (Juli 2019) verzeichnet die Plattform 77 Badges in den Ausprägungen Bronze, Silber, Gold und Platin.

 

https://www.youracclaim.com/organizations/ey/badges

Kathrin Schulz wies im Gespräch darauf hin, dass es sich bei EY Badges um ein Angebot handelt, das die bestehenden Kurs- und Bildungsangebote bei EY ergänzt und nicht ablöst. Daneben gibt es natürlich interne Lernplattformen, Pflichtkurse und weitere Partnerschaften, zum Beispiel mit Udemy und getAbstract. Zuletzt: EY Badges sind zwar ein eigenständiges Angebot auf einer separaten Plattform. Aber die „Learnings“ auf EY Badges verweisen auch auf bestehende Lernangebote und Lernplattformen. EY Badges bildet so einen weiteren Baustein einer globalen Lerninfrastruktur.

EY Badges ist ein freiwilliges Angebot. Wer als Mitarbeitende daran interessiert ist, einen Badge zu erwerben, bespricht dies mit seiner oder ihrer Führungskraft und integriert es in den Arbeitsalltag. Zeitdruck im klassischen Sinne besteht nicht. Ob man ein Badge in 2 oder 6 Monaten erwirbt, liegt ganz beim Mitarbeitenden und entspricht in dieser Flexibilität wahrscheinlich auch dem Arbeitsalltag der meisten Nutzer.

Aber jetzt zu den beiden Punkten, die das Projekt aus meiner Sicht so spannend machen.

Learning, Experience und Contribution

Um einen Badge zu erwerben, müssen die Lernenden auf drei Feldern aktiv werden: Learning, Experience und Contribution. Das kann am Beispiel des Badges „EY Innovation – Design thinking“ (Silber) wie folgt aussehen:

Earning Criteria
– [Learning] Complete 40 hours of online, classroom or on-project training
– [Experience] Engage with a project on a radar of one of EY Innovation teams (regional, and service lines) and demonstrate knowledge of acquired  concepts or submit an idea to EY innovation challenge
– [Contribution] Share knowledge through thought leadership, coaching, conferences, social media, client presentations or other relevant channels

Die Anforderungen wurden von globalen Fachexperten bei EY im Detail für jedes Thema bestimmt. Mit der Erweiterung des „Learning“ um „Experience“ und „Contribution“ nimmt der Prozess die Praxiserfahrungen der Lernenden auf und dokumentiert die Entwicklung ihrer Kompetenzen.  

Kathrin hat mir dann erzählt, dass sie selbst kürzlich das Badge „Transformational Leadership – Digital Age Teaming“ erworben hat. Das Badge beinhaltet die Fragestellung „Was bewegt die heutige Generation von Mitarbeitenden und wie kann ich als Führungskraft hierdrauf reagieren, motivieren und virtuell das Team führen?“ Um für diese Fragestellungen Antworten für sich selber zu entwickeln, hat sie beispielsweise 20 Stunden „Learnings“ durchgeführt, neue Frage- und Zusammenarbeitstechniken ausprobiert und ihre Erfahrungen innerhalb der EY Community geteilt.

Hierbei bot das EY Badge-Programm einen Spielraum und verschiedene Optionen, wie sie sich das Wissen erarbeitete und wie sie es anschließend für den Badge-Freigabeprozess dokumentierte. Dokumentieren heißt: Sie hat der jeweiligen Aufgabe (Learning/ Experience/ Contribution) ein Dokument beigefügt, das die Aktivität bestätigt, zum Beispiel ein Key Take Away, eine Lernteilnahmebestätigung, ein Feedback ihrer Führungskraft, ob der Skill oder das Verhalten geübt wurde.     

Ich habe dann Kathrin noch gefragt, ob es denn im Rahmen der Plattform auch einen Austausch mit den Experten oder anderen Lernenden gibt. Einerseits, so Kathrin, bestimmen ja die Lernenden selbst, wann sie mit dem Erwerb eines Badges beginnen und in welchem Tempo sie voranschreiten. Andererseits haben sich auf den sozialen Netzwerken im Unternehmen schnell die Gruppen und Kanäle gebildet, in denen Ergebnisse und Erfahrungen mit der Badge-Plattform ausgetauscht werden. Der Austausch ist also ein weniger didaktisches Konzept und mehr gelebte Lernpraxis.    

Doch jetzt zum zweiten Punkt, der das Angebot aus meiner Sicht interessant macht und von klassischen Fortbildungskursen abhebt: die Badges selbst.

Open, portable Badges

Die Mitarbeitenden nehmen ja nicht einfach an einem Kurs teil und erwerben ein Zertifikat. Sie erhalten einen Badge. Diesen Badge können sie „mitnehmen“ und auf ihren persönlichen Profilen abbilden. So wie es zum Beispiel auch Kathrin Schulz mit ihrem „Bronze Badge“ über „Digital age teaming – Transformational leadership“ auf ihrem LinkedIn-Profil getan hat.

Ein weiterer Punkt: Wenn man auf dem Profil von Kathrin Schulz auf „See credential“ klickt, wird man auf eine entsprechende Seite der Badge-Plattform geführt, auf der bestätigt wird, dass sie am 27. Mai 2019 diesen Badge erworben hat. (Man kann dort dann noch auf ein „verify“ klicken und in einem weiteren Fenster werden verschiedene Arbeitsschritte abgehakt, aber das nehme ich an dieser Stelle mal als vertrauensbildende Maßnahme mit …)

 

 

Diese Möglichkeiten – das Darstellen des Badges auf eigenen Seiten, das Überprüfen und Verifizieren der Badges – qualifizieren einen „Open Badge“. Dafür verwendet die Badge-Plattform Acclaim eine Technologie, die auf den ursprünglich von Mozilla definierten Open Badge-Standards basiert.

Natürlich sind die Badges kein zwingender Bestandteil dieses Prozesses. Mit dem Erwerb der Kompetenzen haben sie erst einmal nichts zu tun. Und dass man einen Prozess erfolgreich abgeschlossen und ein Zertifikat erworben hat, könnte auch ein einfacher Texteintrag ausweisen. Die Badges stehen deshalb aus meiner Sicht für Offenheit und Transparenz und für eine Währung, wie sie heute in sozialen Netzwerken üblich ist. Und sie wollen natürlich die Mitarbeitenden und den Markt ansprechen.      

Die EY Badges stehen aber auch für lebenslanges Lernen. Mitarbeitende haben ein Interesse, ihre Skills zu demonstrieren. Und Unternehmen wie EY werben mit den Skills ihrer Mitarbeitenden um Kunden und Projekte.

Fazit

EY Badges ist ein junges Projekt, das gerade gestartet ist. Ich habe mir notiert, dass bereits in den ersten Wochen eine Vielzahl an Mitarbeitenden begonnen hat, einen Badge zu erwerben. Natürlich ist das Projekt aufwändig. Auch wenn mit der Badge-Plattform von Acclaim eine technische Infrastruktur vorliegt: Die Themen und Badges muss jedes Unternehmen selbst entwickeln. Die Prozesse – gerade in den Bereichen „Experience“ und „Contribution“ – müssen abgestimmt werden. Die Mitarbeitenden müssen motiviert werden, den Ball aufzunehmen. Lernerfahrungen müssen ausgewertet werden; usw.

Von daher sehe ich EY Badges auch und vor allem als Blaupause für Projekte, die über klassisches Online-Lernen hinausgehen, aktuelle Themen abbilden und wirkliche Kompetenzentwicklung unterstützen wollen. Ich bin jedenfalls gespannt, wie es mit den EY Badges weitergeht und ob weitere Unternehmen auf diesen Zug aufspringen …        

Danke an Oliver Lorenz für die Vermittlung und an Kathrin Schulz für den anregenden Austausch!


So wirst du spielerisch zum Digital Transformation Professional

Ich verlinke hier ganz vorsichtig diesen Beitrag von Joël Krapf (Migros-Genossenschafts-Bund), weil er zwar eine interessante App vorstellt, aber nicht eindeutig vermittelt, ob man schon mit Hilfe dieser App zum „Digital Transformation Professional“ wird oder ob die App nur einen kleinen Baustein eines größeren Pakets darstellt. Ich vermute Letzteres, aber der Beitrag selbst bietet diesbezüglich keine Lesehilfen. Stichworte, die fallen, lauten Quiz-Duell, Learning Nuggets und Abschlussprüfung. „Bei erfolgreichem Bestehen erhalten die Mitarbeitenden ein Zertifikat als Digital Transformation Professional.“
Joël Krapf, JK – Growing Together, 14. Juli 2019 

Kompetenzen von Lehrenden sichtbar machen

Das Deutsche Institut für Erwachsenenbildung informiert, dass im Projekt GRETA ein Verfahren entwickelt wurde, um die Kompetenzen Lehrender in der Erwachsenen- und Weiterbildung sichtbar zu machen. Damit stellt es sich in eine Reihe von Projekten wie das HFDcert. Es heißt: „Mit dem Validierungsinstrument PortfolioPlus erhalten Lehrende die Möglichkeit, über ihre Kompetenzen zu reflektieren, diese im Abgleich mit dem GRETA-Kompetenzmodell zu dokumentieren und anschließend bewerten zu lassen.“

Alle Personen, die lehrend in der Erwachsenen- und Weiterbildung tätig sind, können PortfolioPlus nutzen. Allerdings lese ich, dass man 70 Fragen beantworten muss. Diese muss man sich erst zuschicken lassen. Dann ausgefüllt zurückschicken, dann werden sie begutachtet, es gibt ein Beratungsgespräch, usw. Da ist das HFDcert natürlich schlanker, hat aber auch nicht den Anspruch, Kompetenzen anerkennen zu wollen.
Deutsches Institut für Erwachsenenbildung, GRETA, Juli 2019

Search engines as research tools, yay or nay?

Der Beitrag gehört zweifelsohne in die Rubrik „digitale Kompetenzen“. Verschiedene Punkte werden sortiert: Googlen wir, um schnell Informationen zu erhalten oder um systematisch Wissen aufzubauen? Während in der analogen Welt hier Bibliotheken eine wichtige Aufgabe in der Systematisierung von Ressourcen übernehmen, liefern online SEO und SEM die bestimmenden Kriterien für die Präsentation von Ergebnissen. Die Aufgaben für Lehrende: Kritisches Denken vermitteln und an Tools zur Recherche wissenschaftlicher Quellen erinnern.
Sofía García-Bullé, Observatory of Educational Innovation,  Tecnológico de Monterrey, 12. Juni 2019

Bildquelle: Christian Wiediger (Unsplash)

Individuelles Engagement sichtbar machen: das HFDcert als Modell – #CLSprint am 28.06.2019

Mein Interesse am HDFcert des Hochschulforum Digitalisierung habe ich an dieser Stelle ja schon kundgetan. Und da wir gerade dabei waren, die nächste Ausgabe unserer CLSprints zu planen, habe ich Yasmin Djabarian vom HFD dafür gewinnen können, uns in diesem Rahmen das Konzept „HFDcert“ einmal näher vorzustellen und von den Erfahrungen der ersten Monate zu berichten. Am Freitag, den 28. Juni, um 13:00 Uhr, ist es soweit. Eine Online-Session. Um zahlreiches Erscheinen wird gebeten!
Jochen Robes, Corporate Learning Community, 18. Juni 2019

In Richtung Lehre 4.0 – Data Literacy an der Uni Göttingen

„Data Literacy an der Uni Göttingen“ heißt: Alle Studierenden sollen „Daten Lesen Lernen“, so der Titel des ambitionierten Förderprojekts, das diesen April startet. Jana Lasser stellt in ihrem Beitrag die Idee sowie einzelne Bausteine des Projekts vor. Zu den Zielen schreibt sie: „Wir wollen durch unser Programm erreichen, dass Studierende selbstbestimmt, selbstbewusst und kompetent mit Ergebnissen, die auf der Analyse von Daten basieren, umgehen können.“

Und zu den Bausteinen gehören unter anderem eine „große, zentral angelegte Lehrveranstaltung“, „kleine, fachspezifisch ausgestaltete Tutorien“ sowie ein Ort, “DataLab” genannt, um die an dem Thema Interessierten näher zusammenzubringen. Weitere Details zum Projekt, das sich noch im Anfangsstadium befindet, werden im Artikel vorgestellt. Vielleicht wäre es noch interessant zu erfahren, wie es um die „Data Literacy“ der Studierenden bestellt ist (… wird man hier einen Status Quo erheben?) und wann das Projekt in den Augen der Initiatoren ein Erfolg ist.
Jana Lasser,  Hochschulforum Digitalisierung/ Blog, 4. April 2019

Bildquelle: Franki Chamaki (Unsplash)