Four myths of social learning

Artikel, die mit “Four myths of …” beginnen, schaffen es in der Regel nicht, meine Aufmerksamkeit zu gewinnen. Aber die Autorin, Helen Blunden, weiß, worüber sie spricht. Und ihr dritter Punkt, “Myth 3: You Don’t Have to Be Social to Get Social”, spricht eine wichtige Beobachtung an: Wenn Bildungsexperten, Programmmanager oder Trainer “Social Learning”-Strategien oder -Konzepte entwickeln wollen, dann sollten sie nicht nur wissen, worüber sie sprechen, sie sollten “social learning” bereits selbst gelebt haben.

“In order to understand the impact of social learning, the learning and development professional will need to have gone through the personal learning journey themselves. They need to be social themselves.
This means that they are already incorporating new skills such as social collaboration, network building, knowledge sharing, working out loud, content curation and publishing, community building and sense making into their own work.”
Richtig.
Helen Blunden, Modern Workplace Learning Magazine, 26. Januar 2017

The Learner Voice. Part 2

Towards Maturity, die britischen Lernexperten, haben neue Schlüsse aus ihren umfangreichen Umfrageergebnissen gezogen. Dieses Mal haben sie gefragt, wie denn Mitarbeiter heute lernen, und die Ergebnisse auf einzelne Rollen (Line Manager, Salesperson, New Starter) heruntergebrochen. Ganz oben in der Gunst der Lerner stehen “team collaboration” und “manager support”. Aber vielleicht ist ihr abschließender Aufruf das Interessanteste: “Challenge your thinking by conducting your own Learning Landscape Audit”.
Laura Overton, Towards Maturity, 5. Mai 2015

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Social Learning is Voluntary; Collaboration Platforms are Enablers

Da ist etwas dran. Social Learning, die Teilnahme an sozialen Netzwerken, den offenen Austausch von Informationen, kann man nicht erzwingen; es ist nicht zuletzt eine Frage der Unternehmenskultur (wie immer man auch dieses Ungetüm einfangen will). Sahana Chattopadhyay jedenfalls zeigt mit dem Finger auf eine Wettbewerbskultur, die häufig im Wege steht, und schreibt Organisationen mit Blick auf einen jüngst erschienenen Harvard-Post ins Stammbuch: “Cooperation and collaboration will yield greater benefits than competitiveness.”
Sahana Chattopadhyay, ID and Other Reflections, 19. Oktober 2014

Preparing your workforce for tomorrow

Ein kurzer Beitrag mit einer einfachen, aber treffenden Frage bzw. Botschaft: Wie sieht eigentlich das Problem aus, das gelöst werden soll? Geht es darum, Sicherheit in der Anwendung eines Systems oder Prozesses zu gewinnen und Fehler zu vermeiden? Dann sind Training und Schulungen, wie wir sie kennen, wahrscheinlich die richtige Antwort. Oder geht es darum, komplexe Probleme zu lösen, die es so in der Vergangenheit noch nicht gab? Dann benötigen wir flexible Instrumente, um neue Wege zu finden, neue Erfahrungen zu sammeln und uns über diese Erfahrungen auszutauschen. Harold Jarche:

“As more work becomes customized, traditional training and  performance improvement that supported standardized work need to be heavily reinforced with social, collaborative, knowledge-sharing structures.”
Harold Jarche, Blog, 21. Juli 2014

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