Principles of Modern Workplace Learning

Es sind zehn wichtige und gute Prinzipien, die Jane Hart hier festhält. Aber da sie im Kern um zwei oder drei Grundsätze kreisen, werde ich sie hier nicht auflisten. Die Grundsätze: Lernen ist nicht Training. Lernen ist die kontinuierliche Auseinandersetzung mit unserer Umwelt, die viele ganz  unterschiedliche Aktivitäten und Ereignisse umfassen kann. Und da Lernen ein sehr persönlicher, individueller Prozess ist, liegt er in unserer eigenen Verantwortung.  

Trotzdem bitte auch Jane Hart’s Prinzipien lesen!
Jane Hart, Modern Workplace Learning 2019, 17. Mai 2019

Bildquelle: Stephan Henning (Unsplash)

Aus New Work folgt New Learning? Drei Thesen zur Zukunft des organisationalen Lernens

Wer diesem Blog schon eine Weile folgt, ist auch den Thesen von Nicole Behringer an verschiedenen Stellen bereits begegnet. Aber sie stellt die Thesen hier nicht nur vor, sondern unterfüttert sie mit weiteren Links, die sie „Inspirationsperlen“ nennt. Sehr schön.

1) Wenn sich die Arbeits- und Organisationskultur ändert, muss sich die Lernkultur mit verändern. …
2) Eine inspirierende Lernkultur muss sich an den Bedürfnissen der Lernenden ausrichten. …
3) Lernen muss stärker in den natürlichen Arbeitskontext integriert werden. …

 

Nicole Behringer, wissensdialoge.de, 30. April 2019

Bildquelle: JESHOOTS-com (pixabay)

Corporate Learning In The Digital Age: Best Practices In Germany

How can companies efficiently use digitization for themselves and at the same time implement visionary learning visions? The German chemical and pharmaceutical group, Merck, and the global automotive supplier, Continental, make it clear how essential the subject of learning is for the company's success. This post was first published on eLearning Industry.

Neuroplasticity And Its Role In Learning And Memory

What is Neuroplasticity?

The human brain is a complex part of the body and very little of it was understood even a few decades ago. However, increased focus on researching the brain has led to remarkable discoveries related to its functioning in greater detail.

In my previous blog, “Whole Brain Learning To Enhance Your Learning Experiences“, I have presented few ideas on how the brain functions when it comes to processing or digesting information.

A simple diagram was presented as below:

It’s not that different people use only a part of the brain, it’s just that different people due to nature of their profession, tend to focus on one part of the brain. For example, a chess player’s brain becomes accustomed to think everything in terms of black and white, whereas a painter’s brain is more in tune with the right side which is all about images/pictures.

While whole brain learning does explain how to design learning for different types of learners, it does not give us complete picture about how people can become more smarter or can learn newer things. This is where Neuroplasticity comes in.

Neuroplasticity as the name suggests that brain cells can reorganize themselves and create new connections. We will next see how this can be achieved.

Hippocampus-What is it?

The brain houses thumb sized structures deep within the center that helps humans to learn and remember new things. This structure looks like seahorse and is known as Hippocampus. It is Hippocampus that generates new brain cells everyday and these neurons form new connections.

An example of the evolving brain is difference in the size of hippocampus for a sales agent and a bus driver. While a sales agent travels multiple routes in a city and gets to know newer routes and meets many people, the bus driver drives in only a limited number of routes as assigned to him. The sales agent develops an ability to talk to various types of customers, sometimes to people who speak different languages or communities. If you compare the size of the hippocampus of both the professionals, the size of the hippocampus for the sales agent would be bigger.

Neuroplasticity and Learning

It has been suggested by researchers that by learning new things such as languages, art or even working on different musical instruments, our brain creates new synapses and forces us to expand our intellect. A synapse is the gap between one neuron cell and another. It is this synapse that carries electrochemical information between neurons. In other words, synapses are the key to neuroplasticity in learning.

Neuroplasticity in learning can be best observed in children as their brain is growing till the age of 16. Another case of neuroplasticity in learning alternate motor functions is observed when injury to the brain forces other parts of the brain to compensate for the loss of a function. Neuroplasticity is slightly static in adulthood; however, research has suggested that by learning new skills or acquiring new knowledge, neuroplasticity continues to evolve.

It is found especially when learning a new language, the brain’s grey matter grows and forms new synapses and forces neuroplasticity . The left inferior parietal cortex of a person learning a new language is bigger than that of a person who knows only one language. This is a good example of neuroplasticity in learning.

It was also found that those people who practice more on a particular skill such as learning music have bigger hippocampus and have greater grey matter in their brains as compared to those who practice less.

Training and Neuroplasticity

Having understood the power of neuroplasticity, we can now delve into how training interventions, games and other modalities can increase efficiency and productivity.

Apart from the regular training that is provided to the learners, the role of performance support in the form of interesting videos, new and varied supporting information via microlearning nuggets, short eLearning modules, games and gamified assessments helps challenge learners constantly and make them more engaged and interested in work.

Organizations can leverage or utilize the power of neuroplasticity in improving learning experiences to make their employees perform better.

A disengaged employee who has no support in the form of training or new information is likely to tune off and be less productive than his/her potential would suggest.

These are some tips to improve neuroplasticity:

  • Cross-functional training on other functions that are relevant to the job
  • Providing content curation on latest trends of a domain
  • Providing regular assessments and trivia on a subject
  • Microlearning nuggets to improve recall of key concepts learnt

Conclusion

To conclude, neuroplasticity and learning is an important concept and has helped us understand a bit more about how the brain functions. Let’s utilise this knowledge to provide interesting and varied trainings to learners.

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CLP068 Interview mit Gerrit Mauch zur Lern- und Entwicklungskultur bei MaibornWolff

Gerrit Mauch, Leiter des MaibornWolff Campus, steht in diesem Podcast Rede und Antwort. Es fallen viele interessante Stichworte, was Lernkultur und lebenslanges Lernen betrifft: vom Selbstverständnis des Campus („Das Ziel des Campus ist es, rauszukommen aus den Unterrichtsstrukturen“) über die Mitarbeitenden, die immer mehr Weiterbildung in die eigenen Hände nehmen, bis zur Selbstverständlichkeit, sich zu öffnen und in Netzwerken auszutauschen. Die Aussagen auf den Webseiten von MaibornWolff unterstreichen die Botschaften.
Karlheinz Pape, Gespräch mit Gerrit Mauch, Corporate Learning Community, 12. Mai 2019

Digital_Learning: Meetups 2019 – Seeheim-Jugenheim

Am Mittwoch fand ja der Auftakt in einer Reihe von Netzwerktreffen statt, denen wir den Namen „Digital_Learning: Meetups“ gegeben haben. Gastgeber waren die Lufthansa und ihr Trainingszentrum in Seeheim-Jugenheim. Wir durften 25 interessierte Teilnehmer begrüßen, die auch schnell in einen lebhaften Austausch eingestiegen sind. Vorher haben wir als Initiatoren (Lutz Goertz/ mmb Institut, Volker Zimmermann/ NEOCOSMO, und ich) noch einige Impulse rund um aktuelle Trends und Entwicklungen in die Runde geworfen.

Im zweiten Teil des Treffen erzählte übrigens Holger Loop (Lufthansa), wie das Unternehmen sich gerade auf den Weg gemacht hat, die konzernweiten Lernangebote und -prozesse den aktuellen Anforderungen anzupassen. „OneLearning“ ist der Titel dieser strategischen Initiative. Stichworte seines Werkstattberichts waren unter anderem: Learning Policy, Learning Experience, KI, LinkedIn Learning und Mitbestimmung. Eine kurzweilige Runde, die wir am 22. Mai in Hamburg bei Airbus fortsetzen wollen.
Jochen Robes, SlideShare, 10. Mai 2019

If You Like It Then You Better Put a Badge On It

Der Autor beschreibt Digital Badges wie folgt: „… microcredentialing that serves as an online representation of the skills a learner has developed.“ Aus seiner Sicht antworten Digital Badges auf die Bedürfnisse der Generation Z:

– Creating Transparency Around Career Goals
– Making Learning More Social
– Making Proof Portable

Der letzte Punkt hat Charme: Zertifikate sind nicht irgendwo auf der Lernplattform des Arbeitgebers abgelegt, sondern sie gehören den Lernenden, die selbst über ihre Verwendung entscheiden. Netzwerke wie LinkedIn oder Xing wären eine naheliegende Option. Das Unternehmen des Autors, Credly, bietet solche Lösungen an.
Jonathan Finkelstein, Chief Learning Officer, 9. Mai 2019

Bildquelle: tatica (Open Clip Art Library)

Synergien als Zielperspektive für den Einsatz von digitalen Kompetenznachweisen

Die Community Working Group „Kompetenz-Badges” beim Hochschulforum Digitalisierung berichtet in diesem Beitrag von Gesprächen mit Vertretern aus Unternehmen und Hochschulen sowie mit Open Badge-Pionieren. Wenn ich versuche, aus den ausführlichen Gesprächsprotokollen die zentralen Fragen herauszufiltern, dann komme ich auf folgende Punkte:

  • Wenn wir die Vorgaben des lebenslangen Lernens ernst nehmen und uns an vielen, neuen Stellen und auf vielen, neuen Wegen – im Alltag, im Beruf, online, selbstgesteuert – weiterbilden, brauchen wir da nicht eine neue „Währung“, um uns über die so erworbenen Kompetenzen schnell und sicher zu verständigen? 
  • Wenn wir das bejahen: Können digitale Kompetenznachweise (Badges) diese neue Währung bilden?
  • Und ist es möglich, bei ihrer Entwicklung und Nutzung an einem Strang zu ziehen? 

Ich bin mir im Moment schon bei der Antwort auf die erste Frage, gerade mit Blick auf das Online-Lernen, nicht sicher. Ich glaube nicht, dass  Anbieter auf diesem Markt mit ihren Angeboten auf Spielregeln und Standards warten werden.
Ilona Buchem, Hochschulforum Digitalisierung, 8. Mai 2019

Bildquelle: Jakob Owens (Unsplash)

Neues Profil der Personalentwickler: Vom Anbieter zum Ermög­licher

„Es wird erwartet“, schreibt Christoph Meier (scil), „dass L&D agiler und flexibler arbeitet, Orientierung zu neuen Kompetenzerfordernissen bietet, neue Formate für die Entwicklung von Kompetenzen einführt und neue, leistungsfähige Technologien auch für das effiziente Erbringen und Nutzen von Bildungsdienstleistungen einsetzt.“ Das bedeutet, dass L&D sich zukünftig nicht nur aus Programmmanagern, Trainern und LMS-Administratoren zusammensetzen wird. Neue Rollen und Aufgaben zeichnen sich heute bereits ab, zum Beispiel:

– Lern-Infrastruktur-Architekten …
– Experten für Wissens- und Kompetenzdiagnostik …
– Kuratoren von Lernressourcen/ Lernmaterialien …
– Designer immersiver Lernumgebungen …
– Experten für Learning Analytics …

Der Artikel ist eine Zusammenfassung der Ergebnisse zweier Studien, die das scil (Swiss Competence Centre for Innovations in Learning) im letzten Jahr durchgeführt hat.
Christoph Meier, Haufe.de, 15. April 2019

Nachtrag (11.05.2019): Christian Böhler, „The Changed and Changing Role of L&D Functions“, oeb Insights, 10. Mai 2019

Bildquelle: Web Donut (Unsplash)

eLearning Journal: eLearning AWARD 2019

Bevor ich es vergesse: Mit dem eLearning AWARD zeichnet das eLearning Journal jährlich „innovative Projekte mit Vorzeigecharakter“ aus. In diesem Jahr wurden von einer Fachjury, über deren Zusammensetzung ich keine weiteren Informationen gefunden habe, Projekte in 57 Kategorien (!) prämiert. Man darf deshalb vermuten, dass zuerst der Preisträger da war und anschließend die Kategorie geschaffen wurde. Denn erst mit der Dokumentation der Gewinnerprojekte fallen für die Bewerber Kosten an.

Aber zur Sache: Die Kategorien reichen von „360°-Lernwelt“ bis „Workplace Learning“, die Projekte sind kurz und übersichtlich (Ausgangssituation, Projektziele, Projektergebnis) beschrieben. Die E-Learning-Beispiele stammen unter anderem von Rewe, BASF, TUI, ERGO, Bayer, Commerzbank, Miele und vielen anderen Unternehmen und Organisationen. Die Liste der aufgeführtem Anbieter bildet einen repräsentativen Querschnitt der deutschsprachigen E-Learning-Branche. Und die Lösungen? Vielleicht nicht immer die Innovativsten, aber für die beteiligten Unternehmen und ihre Zielgruppen sicher in jedem Fall eine neue Erfahrung.

Kurz: Wer wissen will, wie E-Learning jenseits der Trends und Buzzwords heute an vielen Orten gelebt wird, findet hier einen guten Überblick.
eLearning Journal, 2019