HR Transformation In The Experience Age

Josh Bersin schreibt: „Today I believe the biggest change is not just the role of technology, it’s the need to focus on “Experience Design” in our work. We can no longer think of HR as a function that creates “programs” that people adopt and use. We have to design and deliver “experiences,” just like we do for customers. … This new idea, HR designed as an agile design and delivery function, is a big shift.“

Das deckt sich mit den Ausführungen von Thomas Jenewein, auf die ich gestern hier verlinkt habe. HR auf dem Weg zur „agilen Organisation“. Auf der anderen Seite bleiben die Mitarbeitenden in der Rolle vom Empfängern: heute von „Services“, morgen von „Experiences“. Da ist mir der Lernbegleiter irgendwie sympathischer als der Learning Experience Designer … Josh Bersin hat übrigens noch eine kleine Anleitung (9 S.) zum besseren Verständnis dieses „big shift“ geschrieben.
Josh Bersin, Josh Bersin/ Blog, 18. Januar 2020

9. Treffen der Corporate Learning Community Frankfurt

Das ist doch keine schlechte Bilanz: Neunmal hat sich die regionale RheinMain-Gruppe der Corporate Learning Community in den letzten zwei Jahren getroffen! Und das nächste Treffen am 24. Februar in den Räumlichkeiten der Deutschen Bahn ist auch schon geplant!

Aber noch einmal zurück: Hier sind wir noch bei den Zeilen, mit denen Annette Sell unseren Austausch im Dezember 2019 zusammenfasst. Dabei mussten wir etwas improvisieren, da unser Top Act des Abends kurzfristig ausgefallen war. Also haben wir spontan Themen gesammelt, priorisiert und jeweils 10+5 Minuten diskutiert:
1. Wie lässt sich informelles Lernen messen?
2. Unsere Lernhacks (von den Anwesenden “wie lerne ich”)
3. Was genau sind eigentlich Digitale Kompetenzen?
4. Erfahrungen mit Blended Learning
5. Wie funktioniert Weitergabe von Wissen?
6. Lernen – Unternehmensevolution
7. Nachhaltigkeit, Transfer, Wirksamkeit
Annette Sell, Corporate Learning Community, 21. Januar 2020 

Learning Experience Management & Design – ein neues Paradigma

„Experience“ ist vielleicht das Schlagwort in HR und Corporate Learning, das in den letzten Monaten am häufigsten strapaziert wurde. Nun sind „Learning Experiences“ oder „Lernerfahrungen“ erst einmal ein sehr deutungsoffenes Konzept, und das war vielleicht auch für Thomas Jenewein (SAP) der Anlass, einige lose Fäden einmal zusammenzuführen. Herausgekommen ist eine ausführliche und, wie er selbst sagt, noch nicht abgeschlossene Übersicht.

Hier einige seiner Stationen: die „Experience Economy“; dann das „Learning Experience Management“, das „den Lernenden und seine Erfahrung in den Mittelpunkt“ stellt; erfahrungsbasiertes Lernen, Connectivism und situiertes Lernen als theoretische Verbindungsstücke; agile Ansätze von SCRUM, Lean-Startup bis Design Thinking; Learning Experience Platforms und Personalisierung. 

Das führt ihn schließlich zum „Learning Experience Flywheel“, und so, wie aus dem Instructional Designer jetzt der Learning Experience Designer wird, so löst der neue Learning Experience-Designprozess ältere Prozessmodelle wie ADDIE ab. Es folgen noch zahlreiche Beispiele aus den Lernumgebungen der SAP sowie einige Handlungsempfehlungen. Kurz: Viel lesenswerter Stoff.

Einige offene Punkte: Ich bin nicht sicher, ob „Learning Experience Management“ nicht näher an einem „Instructional Design 2.0“ ist als an Konzepten des selbstorganisierten Lernens. Dann: Bei einigen der aufgeführten Modelle und Konzepte sehe ich nur schwache Verbindungen zum neuen Paradigma (z. B. Connectivism oder situiertes Lernen). Und: Dem Wechsel zwischen „Learning Experience Management“ (der L&D-Perspektive) und „Learning Experience“ (der Lernenden-Perspektive) zu folgen, ist nicht immer ganz einfach.
Thomas Jenewein, LinkedIn/ Pulse, 17. Januar 2020

Bildquelle: Thomas Jenewein

 

Welche Kernkompetenzen sind im digitalen Zeitalter entscheidend?

Unter dem Label „Learning Insights“ sind in den letzten Monaten einige Videos über das Lernen am Arbeitsplatz entstanden. In diesem Beitrag berichtet Simone Wanken, Learning Department der DATEV eG, über einige Projekte und Aktivitäten ihres Unternehmens. Notiert habe ich mir ihren Hinweis auf Corporate Learning Coaches, die die DATEV zukünftig einsetzen wird. Sie sollen MitarbeiterInnen „1 zu 1“, also im persönlichen Gespräch, bei der Entwicklung und Umsetzung ihrer Lernwege unterstützen; und dass die Frage nach Selbstlernkompetenzen immer stärker in den Vordergrund rückt, also die Fähigkeiten der Bewerber- wie MitarbeiterInnen, selbstorganisiert die Entwicklung der eigenen Kompetenzen voranzutreiben.
Peter Littig im Gespräch mit Simone Wanken, Learning Insights, 17. Januar 2020   

Situiertes Lernen und Communities of Practice — Teil 2

Den ersten Teil habe ich verpasst. Der zweite, hier verlinkte Beitrag führt noch einmal in das Konzept des situierten Lernens und seine Vorteile ein. Situiertes Lernen, so Siegfried Lautenbacher und Alexander Klier (Beck et al.), findet in der Arbeitspraxis statt, baut auf dem gemeinsamen Handeln der Menschen auf und wird von ihnen selbst mit konkreten Anwendungsfällen gefüllt.

Wie „situiertes Lernen“ aussehen kann, beschreiben sie anschließend ausführlich am Beispiel eines Konzepts einer Multiplikator:innen-Ausbildung („SmartGuides“) bei einem großen Luftfahrtkonzern (Swiss International Air Lines). „Statt zentral organisierten E-Learnings oder gar Classroom Trainings basiert es darauf, in der Fläche ein Netzwerk von “Peers” — also Kolleginnen und Kollegen, keine “Trainer” — aufzubauen, die als Rollenvorbilder agieren, in ihrem Umfeld das neue Arbeiten mit Office 365 vorleben und ihre Peers zum Beispiel mit konkreten Anwendungsfällen in Richtung Digitale Zusammenarbeit aktivieren.“

Zum vorliegenden Konzept des situierten Lernens gehörte auch der Aufbau von Communities of Practices, in denen sich die 500 SmartGuides des Konzerns zusammenfinden und – über die Multiplikator:innen-Ausbildung hinaus – austauschen sollten. Beide Konzepte sind aufgegangen, aber (natürlich) nicht ohne Abweichungen von der Ideallinie. Auch auf diese Erkenntnisse gehen Siegfried Lautenbacher und Alexander Klier ein. Und sie stehen für Nachfragen auf der LEARNTEC zur Verfügung, zum Beispiel hier.
Siegfried Lautenbacher und Alexander Klier, Beck et al., 3. Januar 2020 

Bildquelle: StartupStockPhotos (pixabay)

Education NewsCast 068 – Digitale Weiterbildung – Basics: Social Learning

Nach Blended Learning nun Social Learning: Thomas Jenewein und Christoph Haffner, beide SAP, geben in dieser ersten Episode im neuen Jahr einen Überblick über ein weiteres Basiskonzept der Weiterbildung bzw. digitalen Bildung. Dabei spielen sie sich verschiedene Bälle zu: Sie versuchen sich an einer Definition, betten die Lernform in Konzepte wie das 70:20:10-Modell, den Connectivism und Working Out Loud ein, schlagen den Bogen zu Plattformen und Tools, erzählen von Projekten aus der SAP-Community und schließen mit Pro’s und Con’s sowie persönlichen Tipps.  

Mein kurzes Fazit: Social Learning ist ein schwieriges Thema. Man kann es auf Lernformen beziehen, die in Präsenz oder im virtuellen Raum stattfinden und die – in irgendeiner Form – auf Austausch setzen. Man kann aber auch konstatieren, dass alle Lernprozesse sozialer Natur sind (auch wenn mir hier und jetzt niemand gegenübersitzt, ist der Kontext immer sozialer Natur).

Vielleicht ist es an dieser Stelle hilfreich, stärker mit einigen Unterscheidungen zu arbeiten, um die Qualität von Social Learning in verschiedenen Kontexten herauszuarbeiten: unterschieden werden könnte zum Beispiel zwischen formalen und informellen Lernprozessen, zwischen pädagogischen Konzepten der Informationsvermittlung und des Erfahrungsaustauschs, zwischen dem Austausch in „Work Teams“, „Communities of Practice“ und „Social Networks“ (Harold Jarche).
Thomas Jenewein und Christoph Haffner, Education NewsCast 068, 6. Januar 2020

Blending Learning Models: Finding The Right “Blend” For Workplace Learning

Throughout the years, several blended learning models have been identified, most of which have educational origins. When it comes to blended learning in the workplace, however, learners and organizations have unique needs that must be considered. Here's a new take on blended learning models.

This post was first published on eLearning Industry.

Lernkultur in Unternehmen – wie man sie messen und gestalten kann

Über diesen Artikel bin ich heute eher zufällig gestolpert. Er spricht einen wichtigen Punkt an: Kann man die Lernkultur eines Unternehmens messen? Hier verweisen die AutorInnen auf einen 2003 entwickelten Fragebogen „Dimensions of the Learning Organization Questionnaire“ (DLOQ). Er umfasst sieben Dimensionen:

– Kontinuierliches Lernen
– Nachfragen und Austausch
– Zusammenarbeit und Lernen im Team
– Erfassen und Sichtbarmachen des Lernens
– Befähigung der Beschäftigten
– Lernförderliche Führung
– Vernetzung des Unternehmens

Insgesamt beinhaltet der Fragebogen 21 Aussagen (drei je Dimension). Im Artikel wird ein Einsatz des Fragebogens vorgestellt und die dabei erzielten Ergebnisse interpretiert. Die aufgeführten Dimensionen decken auf den ersten Blick wichtige Stellhebel des Lernens in Unternehmen ab. Die erzielten Ergebnisse klingen auch im Branchenvergleich nachvollziehbar und plausibel, obwohl die Fallzahl (N = 205) nicht groß war.

Andererseits lassen die Dimensionen viel Spiel bei der Ausgestaltung vor Ort und ihrer Wahrnehmung durch die Befragten. „Lernen“ und „Lernkultur“ sind halt sehr dynamische Spielfelder. Wenn der DLOQ jedoch weniger dazu dient, valide Branchenvergleiche vornehmen zu wollen, und mehr dazu, einen Ausgangspunkt für Veränderungsprozesse im einzelnen Unternehmen zu gewinnen, kann man mit Unschärfen gut leben.

Ich werde mal versuchen, einen Blick auf den gesamten Fragenbogen zu werfen und weitere Einsatzberichte zu finden. Noch ist etwas Platz auf meiner Aufgabenliste …
Timo Kortsch, Hilko Frederik Klaas Paulsen und Simone Kauffeld, Wirtschaftspsychologie aktuell, 2/ 2019 (via ResearchGate)

Bildquelle: Wirtschaftspsychologie aktuell

Lernräume gestalten – Jahres-Thema 2020 der Corporate Learning Community

In diesem Jahr wollen wir die Aktivitäten der Corporate Learning Community unter dem Thema „Lernräume gestalten“ bündeln. Lernräume, ob physische oder virtuelle, sind ja allgegenwärtig, wenn wir über gegenwärtige und zukünftige Lernumgebungen diskutieren. Aber wir hoffen natürlich auch, dass der Fokus neue Fantasien und überraschende Perspektiven und Ideen freisetzt. Das wollen wir auf den BarCamps im Frühjahr und Herbst und auf dem MOOOCamp, dem Arbeitstitel unseres diesjährigen Großprojekts, testen. Einen ersten Aufschlag macht Karlheinz Pape in diesem Beitrag und wirft einige Stichworte und Zitate hoch, zu denen ihn das Stöbern in einem Tagungsband der Gesellschaft für Medien in der Wissenschaft (GMW) geführt hat.
Karlheinz Pape, Corporate Learning Community, 2. Januar 2020  

Learning’s value in the era of disruption – the EY story

Kurz vor Toresschluss reiche ich noch den interessanten Artikel weiter, den Christoph Meier gerade über einen Vortrag von Brenda Sugrue, CLO von Ernst & Young, online gestellt hat. Es geht um die Neuorientierung der Learning & Development-Funktion bei EY, und zwei Stichworte habe ich mir notiert: a) das Beispiel einer virtuellen Lernumgebung (Learning Experience) auf der Grundlage von SAP’s Success Factor; und b) die Hinweise zu Programmevaluation und Reporting bei EY.
Christoph Meier, scil-Blog, 24. Dezember 2019