Microlearning, Macrolearning. What Does Research Tell Us?

In this article, I'll compare what people say are the benefits of microlearning against what we know from research. Also, I’ll discuss how workplace learning might benefit from micro and macro approaches.

This post was first published on eLearning Industry.

Corporate (E-)Learning in Zeiten der digitalen Transformation

Christoph Meier hat einen Beitrag online gestellt, der für das Handbuch E-Learning, herausgegeben von Karl Wilbers, entstanden ist und den er gemeinsam mit Daniela Bäcker und Sabine Seufert (alle Universität St. Gallen/ scil) verfasst hat. Der Artikel stellt eine umfassende Übersicht über ein zeitgemäßes Leistungsportfolio betrieblicher Bildungsdienstleister dar. „Zeitgemäß“ bedeutet, dass Kurse als alleinige Antwort auf alle Qualifizierungsbedarfe schon lange zu kurz greifen. Neben den Standard-Trainings identifizieren die Autor*innen deshalb weitere Modalitäten des Lernens:

– Lernen „On Demand“ mit Bibliotheken und Ressourcensammlungen
– Moderierte Lern- und Reflexionsprozesse im Arbeitsfeld und
– Austausch und Lernen von/ miteinander in selbstorganisierten Gruppen

Anschließend zeigen sie systematisch auf, wie diese unterschiedlichen Lernmodalitäten heute durch digitale bzw. netzgestützte Lernumgebungen, -plattformen und -tools unterstützt werden können.

Was diese Übersicht lesenswert macht: Zum einen habe ich keinen aktuellen Trend oder Begriff entdeckt – von MOOCs, über BarCamps bis WOL -, dem die Autor*innen nicht bereits einen Platz in ihrem Bild von Corporate Learning zugewiesen haben. Zum anderen betten sie ihre Ausführungen in ein umfassendes Geschäftsmodell von Corporate Learning ein. Denn ein erweitertes Leistungsportfolio ist nur die halbe Miete, wenn nicht auch das „Kundenerlebnis“, wenn nicht auch Rollen, Prozesse und Infrastrukturen und nicht zuletzt auch die Ertragsmechanik an die neuen Anforderungen angepasst werden.
Christoph Meier, scil/ Blog, 14. Februar 2018

What are the priorities for L&D in the modern workplace? Our survey says …

„… to see that there is now an increasing interest in non-traditional L&D activities“: Das ist es vor allem, was Jane Hart aus einer Online-Umfrage mitnimmt, zu der sie vor einiger Zeit eingeladen hatte. 173 Personen haben teilgenommen. Nach fünf etwas holzschnittartigen Fragen zur Einstimmung wurden die Teilnehmer gebeten, über die Zeit, die sie in zehn L&D-Aktivitäten investieren, Auskunft zu geben; und zwar mit Blick auf das, was sie heute tun, und das, was sie am liebsten tun würden:

„What Part 2 of this survey shows is that the respondents would like to spend:
– LESS time on classroom training and online courses
– some MORE time on running webinars, designing other types of learning experiences, curation as well as keeping up to date, and
– much MORE time on helping managers develop their teams, and helping individuals learn from daily work and share their knowledge experience – with the most significant increase in work being aimed at helping individuals becoming independent continuous learners.“

Jane Hart, Modern Workplace Learning Magazine, 15. Februar 2018

EmpaT – Interaktive Coaching Avatare für die Bewerbung

Ein interessantes Projekt: Es geht um eine interaktive 3D-Trainingsumgebung für Bewerbungsgespräche. „Das System erlaubt Bewerbern und Schulungspersonal, die eigenen sozialen und emotionalen Fähigkeiten in einem interaktiven Dialog mit virtuellen Avataren einzuschätzen und zu verbessern.“ Neu ist vor allem die Echtzeit-Analyse sozialer Signale wie Sprache, Mimik, Gestik und Körperhaltung.

Das Projekt heißt EmpaT (Empathische Trainingsbegleiter für den Bewerbungsprozess), wurde vom Deutschen Forschungszentrum für Künstliche Intelligenz GmbH (DFKI) in Saarbrücken durchgeführt und vom Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF) gefördert. Die Projektergebnisse wurden in diesen Tagen präsentiert und sind hier in komprimierter Form beschrieben.

Ich habe Werkstattberichte aus diesem Projekt in den letzten Monaten gesehen. Wenn dann über die Möglichkeiten und Auswirkungen solcher Bewerbungsumgebungen diskutiert wurde, ging es immer ganz schnell um reale Bewerbungsgespräche. Dass es sich hier um eine Trainingssimulation handelt, wurde ganz schnell ausgeblendet. Vielleicht sogar zu Recht. Denn ich glaube, hier darf man sich nichts vormachen. Wenn das eine funktioniert, wird das andere kommen. Vielleicht sogar mit dem Argument gleich ablaufender bzw. vergleichbarer Auswahlverfahren (ich wollte zuerst „vorurteilsfreier Prozesse“ scheiben, bis mir wieder einfiel, dass die Avatare und Algorithmen ja nicht vom Himmel fallen …).

Avatar: Guten Tag Herr Langer. Schön, dass sie hergefunden haben. Mein Name ist Sonja Schneider und ich werde mit Ihnen das Bewerbungsgespräch durchführen. Bitte setzen sie sich!
– Bewerber: [setzt sich]
Avatar: Gut. Als erstes würde ich gerne zu Ihrem Lebenslauf kommen. Erzählen Sie mir bitte etwas über sich. Was haben Sie bis jetzt gemacht, was für die ausgeschriebene Stelle wichtig wäre?
– Bewerber: Ich bin 26 Jahre alt und habe nach der Schule eine Ausbildung bei […]
Avatar: Was Sie erzählt haben, haben alle anderen Bewerber auch schon gesagt. Sie haben da jetzt nicht gerade herausgestochen.

Deutsches Forschungszentrum für Künstliche Intelligenz GmbH (DFKI), 9. Februar 2018

Bildquelle: DFKI

Are We Really Ready For Disruption In Learning? 

The notion of 'disruption' featured heavily at the Learning Technologies conference 2018 in London. Yet the exhibition felt as safe as ever. If 'disruption' is what will create the biggest leaps in learning, are we really ready to embrace this and where will it come from?

This post was first published on eLearning Industry.

Design Thinking and the new Magenta-MOOC

Der Hinweis auf Design Thinking allein hätte noch nicht ausgereicht, um diesen Artikel hier zu verlinken. Dafür ist Design Thinking gerade zu allgegenwärtig, die Antwort auf alles, 42. Aber die Telekom hat ja das Label und das Format „Magenta MOOC“ schon mehrmals genutzt, um Themen unternehmensweit zu platzieren. 2014 hieß es „Share your entrepreneurial spirit“, 2016 „Go Digital“ (nachzulesen hier). Wer etwas in die Beschreibungen eintaucht, merkt schnell, dass es sehr spezielle Anpassungen des MOOC-Formats sind.

Jetzt also „Design Thinking“. Auch hier soll es nicht nur um die Methode gehen, wie Tim Höttges schreibt. Sondern um Haltung, um einen „mind shift“. „Our goal is, that everyone at DT gets familiar with this concept.“ Der Kurs begann für Telekom-Mitarbeitende am 15. Januar und endet am 15. März. Ich bin ja schon etwas neugierig zu erfahren, wie er im Detail umgesetzt wurde und wie er aufgenommen wird und hoffe einfach mal, dass auch diese Erfahrungen an irgendeiner Stelle geteilt werden.
Tim Höttges, LinkedIn/ Pulse, 5. Februar 2018

5 Approaches to Use Video Based Learning in Corporate Training

Usage of video based learning has been used fairly extensively in eLearning. Video based learning continues to be in the top 3 preferred formats for learning.

What is interesting to note is the significant position it is gaining as an effective tool for both formal and informal learning. It is also being used to support Instructor Lead Training (ILT) or Virtual Instructor Lead Training (VILT).

In this blog, I show you 5 different approaches to integrate Video Based Learning for corporate training. These approaches will help you achieve higher learner engagement and see the desired performance gain.

Background

The following statement summarises the value Video based learning brings in very effectively:

In addition to enhancing learning, video can also reduce training time. It’s easier and takes less time to watch a well-made video than it does to read through pages of dense text or complicated diagrams to grasp a concept.

– Andy Cole

Are there any challenges associated with Video based learning?

Videos are universally acknowledged as an effective medium for training. The Video based learning predominantly uses the Scenario Based Learning (SBL). These range from simple scenarios to highly complex decision making, branching scenarios.

However, there are certain challenges associated with Video based learning:

  • Passivity of videos makes it difficult to integrate measures to retain the learning (and more significantly validate the learning)
  • Expensive to produce and have a longer associated development cycle

How can the challenges associated with Video based learning be offset?

Offsetting challenge 1: The first challenges can be easily offset through Interactive Videos that offer 10X impact over traditional Video based learning. Similar to degree of interaction that is possible in a typical eLearning or mLearning based course, you can have:

  1. Interactions (Hot spots, click to reveal, explore and learn and so on)
  2. Interim knowledge checks
  3. Branching based on learner’s selections
  4. End of program assessments
  5. Tracking (SCORM based)

All of these measures help you create Video based training that is:

  1. High impact
  2. Multi-device (runs across devices ranging from desktops or laptops to tablets and smartphones)
  3. Engaging
  4. Will create sticky learning experience
  5. Will help you reach the desired mandate (skill enhancement or performance gain)
  6. Can be tracked to assess learner’s engagement and performance

You can use also Interactive videos to support ILT/VILT training. This can be done in two ways:

  1. Instructor recording can be converted into an interactive Video based learning
  2. Performance Support Tools (PSTs or learning aids): To support pre-workshop or engagement post workshop

Offsetting challenge 2: You can use Videos based learning beyond the classic format (where you had to shoot through a cast of characters) to other interesting formats that are particularly useful for informal learning.

Some of the key formats that you can use to easily leverage on Video based learning are:

      1. Explainer videos: They can be used to summarise the formal training and can be used highly effectively to reinforce learning (post the completion of formal training).
      2. Whiteboard animations based videos: They can be used to support formal training (pre or post formal training). They can also be used as part of a traditional eLearning or mLearning course to outline certain key concepts).
      3. Kinetic text animations based videos: This approach can be used as a very effective Performance Support Tool (PST or job-aids) that can be provided within the learner’s workflow. They can be simple cheat sheets, Ready reckoners, Checklists and so on.

I hope this blog provides you the required pointers to integrate Video based learning more expensively in your corporate training. If you have any queries, do contact me at apandey@eidesign.net.

Need More?

Want more insights on how you can use Video based learning and particularly Interactive videos for formal as well as informal training to achieve higher learner engagement and performance gain?

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Source: https://www.eidesign.net/5-approaches-use-video-based-learning-corporate-training/

Working out loud!

Vielleicht sollte ich vorwegschicken, dass es in diesem Artikel nicht um die Methode „Working out loud“ geht. Sondern um offene Formen des selbstbestimmten Lernens, um Lerngemeinschaften und -communities, um Begegnungsmöglichkeiten für selbstlernende Gruppen. Natürlich gehört Working Out Loud in diesen Kontext, aber auch Corporate MOOCs, Inhouse-Barcamps und FuckUp-Nights. Der Autor beobachtet einen „rasanten Wandel“ in Unternehmen: „Lernen wird zum digitalen Networking-Event, innovative Technologien halten verstärkt Einzug.“ Das ist mutig formuliert, aber da er auf unseren letztjährigen Corporate Learning 2025 MOOCathon verweist und Stimmen aus Bosch, Merck und Continental zitiert, folge ich gerne.
Ernst Timur Diehn, MERTON – Onlinemagazin des Stifterverbandes, 31. Januar 2018

Bildquelle: rawpixel.com (Unsplash)

Why Education is a terrible model for Learning

„Resources not courses“ ist die Botschaft von Nick Shackleton-Jones, die er nicht müde wird zu verbreiten (siehe „It’s time to switch from courses to resources“). Das heißt: Learning & Development sollte sich vom klassischen Trainingsmodell verabschieden und aufhören, Kurse, Inhalte und Tests zu entwickeln und zu verteilen. Dazu gehören auch LMS und Mobile Learning. Stattdessen lieber Mitarbeitende/ Lernende fragen, was sie benötigen, um ihren Job gut oder besser zu erledigen.

Am Ende des Statements findet sich auch noch ein Platz für Lernplattformen: „I ought to say something positive about the LMS: if you are trying to schedule experiences, then it’s a good tool. An LMS is generally a pretty good event-management system.“
Nick Shackleton-Jones, LinkedIn/ Pulse, 1. Februar 2018