The Essential Clayton Christensen Articles

Clayton M. Christensen verdanken wir die Theorie der disruptiven Innovation. Aber nicht nur. Weiterbildung bildete einen Arbeitsschwerpunkt des Clayton Christensen Institutes. Und so habe ich auch an dieser Stelle immer wieder auf Artikel über Innovationen in der Weiterbildung, MOOCs und Blended Learning verlinkt, die direkt oder indirekt den Stempel des Institutsgründers trugen.

Clayton M. Christensen ist am 23. Januar 2020 verstorben. Harvard Business Review verlinkt deshalb „the most essential and influential of Christensen’s HBR articles“.

„Clayton M. Christensen is best known for his theory of disruptive innovation, in which he warns large, established companies of the danger of becoming too good at what they do best. To grow profit margins and revenue, he observes, such companies tend to develop products to satisfy the demands of their most sophisticated customers. As successful as this strategy may be, it means that those companies also tend to ignore opportunities to meet the needs of less sophisticated customers — who may eventually form much larger markets. An upstart can therefore introduce a simpler product that is cheaper and thus becomes more widely adopted (a “disruptive innovation”). Through incremental innovation, that product is refined and moves upmarket, completing the disruption of the original company.“
The Editors, Harvard Business Review, 24. Januar 2020

Bildquelle: World Economic Forum (Wikipedia, CC BY-SA 2.0)

Vision 2025: Digitale Bildung

Der Bundesverband Informationswirtschaft, Telekommunikation und neue Medien (Bitkom) hat ein „digitalpolitisches Grundsatzpapier“ (42 S.), eine Art „Weckruf“ in Sachen Digitalisierung, herausgebracht. Deshalb der Titel „Last Call: Germany!“: „Die digitale Welt ist in Bewegung, und Deutschland hält nicht Schritt. Wo andere nach vorne gehen, treten wir auf der Stelle oder legen gar den Rückwärtsgang ein. Deutschland war und ist Europas industrieller Motor, ein digitaler Antreiber sind wir nicht. Das müssen und das können wir ändern.“  

Im Strategiepapier sind die Forderungen auf drei Kapitel verteilt: „Digitale Gesellschaft“, „Digitale Wirtschaft“ und „Digitaler Staat“. Alle Kapitel starten mit einer kurzen „Vision 2025“, auch das Kapitel „Digitale Bildung“ als Abschnitt der „Digitalen Gesellschaft“. Stichworte sind hier unter anderem die „digitale Grundbildung“, die „digitale Weiterbildung“ sowie ein „digital transformiertes Bildungssystem“. Hier noch die konkreten bildungspolitischen Handlungsempfehlungen des Bitkom:

„- Schulen zu Smart Schools ausbauen“
„- Digitalpakt zügig umsetzen und zweiten Digitalpakt anstoßen“
„- Kooperationsverbot in der Bildung abschaffen“
„- Berufliche Bildung stärken“
„- Weiterbildung digital und flexibel gestalten“ („Die nationale Weiterbildungsstrategie sollte zügig umgesetzt und als Anlass genutzt werden, eine Weiterbildungskultur zu etablieren, die Transparenz und Nutzerorientierung in den Mittelpunkt stellt.“)
„- Hochschulbildung zeitgemäß und attraktiv gestalten“
Bundesverband Informationswirtschaft, Telekommunikation und neue Medien (Bitkom), 14. Januar 2020

Lernkultur in Unternehmen – wie man sie messen und gestalten kann

Über diesen Artikel bin ich heute eher zufällig gestolpert. Er spricht einen wichtigen Punkt an: Kann man die Lernkultur eines Unternehmens messen? Hier verweisen die AutorInnen auf einen 2003 entwickelten Fragebogen „Dimensions of the Learning Organization Questionnaire“ (DLOQ). Er umfasst sieben Dimensionen:

– Kontinuierliches Lernen
– Nachfragen und Austausch
– Zusammenarbeit und Lernen im Team
– Erfassen und Sichtbarmachen des Lernens
– Befähigung der Beschäftigten
– Lernförderliche Führung
– Vernetzung des Unternehmens

Insgesamt beinhaltet der Fragebogen 21 Aussagen (drei je Dimension). Im Artikel wird ein Einsatz des Fragebogens vorgestellt und die dabei erzielten Ergebnisse interpretiert. Die aufgeführten Dimensionen decken auf den ersten Blick wichtige Stellhebel des Lernens in Unternehmen ab. Die erzielten Ergebnisse klingen auch im Branchenvergleich nachvollziehbar und plausibel, obwohl die Fallzahl (N = 205) nicht groß war.

Andererseits lassen die Dimensionen viel Spiel bei der Ausgestaltung vor Ort und ihrer Wahrnehmung durch die Befragten. „Lernen“ und „Lernkultur“ sind halt sehr dynamische Spielfelder. Wenn der DLOQ jedoch weniger dazu dient, valide Branchenvergleiche vornehmen zu wollen, und mehr dazu, einen Ausgangspunkt für Veränderungsprozesse im einzelnen Unternehmen zu gewinnen, kann man mit Unschärfen gut leben.

Ich werde mal versuchen, einen Blick auf den gesamten Fragenbogen zu werfen und weitere Einsatzberichte zu finden. Noch ist etwas Platz auf meiner Aufgabenliste …
Timo Kortsch, Hilko Frederik Klaas Paulsen und Simone Kauffeld, Wirtschaftspsychologie aktuell, 2/ 2019 (via ResearchGate)

Bildquelle: Wirtschaftspsychologie aktuell

Pädagogik der Bevormundung

In der FAZ sind noch im alten Jahr zwei Artikel erschienen, die sich mit digitaler Bildung beschäftigt haben: „Der Bildungsferne Campus“ von Ralf Lankau und die Replik von Jürgen Handke, „Wege aus der digitalen Steinzeit“. Markus Deimann hat beide Artikel gelesen und kommt zu dem Schluss: In beiden Fällen finden sich deutliche Spuren einer Pädagogik der Bevormundung. Wirkliche Mitbestimmung des Lernenden, wirkliche Beteiligung an der Erstellung von Lerninhalten und an der Gestaltung der Lernprozesse findet nicht statt. Kurz: „Das hierarchische Verhältnis zwischen Lehrenden und Lernenden wird also nicht aufgelöst. Es bleibt dabei, dass die Lehrperson im Vorfeld festlegt, wann Inhalte zu vermitteln und wann zu vertiefen sind.“

Auch wenn ich Markus Deimann gerne auf dem Pfad einer Pädagogik, „die nicht bevormundet, sondern emanzipiert“, folgen möchte. Es bleibt etwas, was auch seine kurzen Beispiele nicht ausräumen können und was Gabi Reinmann einmal ein „auszuhaltendes Spannungsverhältnis“ genannt hat: „Es gehört zu den Antinomien der Pädagogik und Didaktik, dass man Selbstbestimmung zum Ziel hat, aber auf dem Weg dahin allein mit Selbstbestimmung nicht auskommt.“
Markus Deimann, MERTON – Onlinemagazin des Stifterverbandes, 6. Januar 2020

Nach draussen zum Lernen

Das Stichwort „Exkursionen“ passt natürlich zum Schwerpunktthema „Lernräume“, dem wir uns als Corporate Learning Community im nächsten Jahr besonders widmen wollen. Im vorliegenden Beitrag wirbt der Autor Frank Meyer für das Lernen vor Ort, weil es den Studierenden eine unmittelbare Praxiserfahrung ermöglicht und das sozial-kommunikative Lernen fördert. Immer vorausgesetzt, die Lehrenden beherrschen ihr didaktisches Handwerk. Vor diesem Hintergrund führt er uns in die Exkursionsdidaktik ein: traditionelle und konstruktivistische Exkursionsdidaktik, Überblicksexkursionen und Arbeitsexkursionen.

„Exkursionen sind besonders dazu geeignet, den Studierenden sehr anschaulich Praxisrelevanz aufzuzeigen und Arbeitstechniken einzuüben. Zudem haben die Studierenden die Möglichkeit, bei der Berücksichtigung handlungsorientierter und konstruktivistischer Exkursionsmethoden ihren Lernprozess relativ autonom selbst zu steuern, Kompetenz zu erleben und beim Lernen sozial eingebunden zu sein. Alle genannten Faktoren fördern in der Regel die Motivation der Studierenden konkret vor Ort, aber auch für die allgemeine Beschäftigung mit dem Fach (vgl. Deci u. Ryan 1993, Winteler 2004). Für eine gelungene Gestaltung des Lernens vor Ort sind die Besonderheiten von Exkursionen zu berücksichtigen, eine gründliche und rechtzeitige Planung, ein Ablaufplan für die Standorte sowie klare Arbeitsaufträge sind wichtig.“
Frank Meyer, DUZ – Magazin für Wissenschaft und Gesellschaft, 11/2019 vom 15. November.2019

Lernende Organisation und organisationales Lernen

Christoph Meier hat in diesem Beitrag einige Konzepte und Stichworte zusammengetragen. Die Unterscheidung von single loop learning, double loop learning und deutero learning zum Beispiel (nach Chris Argyris und Donald A. Schön). Die fünf „Disziplinen“ einer lernenden Organisation (nach Peter Senge).

Was ich in diesen Beschreibungen vermisse: Hinweise auf den Zusammenhang zwischen Modellen und Praxis einer lernenden Organisation und dem wirtschaftlichen Handeln dieser Organisation (bzw. dieses Unternehmens)? Oder kann man erst beim Scheitern eines Unternehmens (von der Krise, dem Skandal bis zur Insolvenz) konstatieren, dass es wohl keine lernende Organisation war? Gibt es über diesen Punkt Studien oder Artikel?
Christoph Meier, scil-Blog, 5. Dezember 2019

Bildquelle: Meritt Thomas (Unsplash)

I don’t want to learn

Ein lesenswerter Artikel: Warum reagieren wir abwehrend, wenn wir von der Notwendigkeit des Lernens, des lebenslangen Lernens hören? Es ist, so Gina Ebner nach einem Moment der Selbstreflexion, auch eine Frage der Formulierung …

„Let’s change the narrative on continuing vocational education and training, and adult education. Let’s stop telling people that they have to learn/train/upskill/reskill. At the workplace, let’s talk about the great opportunity that planned learning will bring and not that ‘we have to do a training’. In fact, let’s have more workplace learning during working hours to ease the pressure on the employees.

Let’s change our arguments to how much joy learning can bring; how many benefits there are, even if they are not financial; that it’s not a task, but an interesting and rewarding activity.

Let’s enjoy and promote all kinds of learning.
Learning can make you happy.“
Gina Ebner, EPALE (Electronic Platform for Adult Learning in Europe), 11. November 2019

Bildquelle: EPALE

Microlearning – Lust und Neugier als Basis von LERNEN

Am Anfang vieler Bildungsinitiativen steht häufig die Frage: Wer macht eigentlich mit? Denn im Alltag nicken zwar alle, wenn sie nach der Bedeutung des Lernens gefragt werden. Aber dann gibt es immer Gründe, doch bei bestehenden Routinen und Prioritäten zu bleiben. Und ganz oben steht natürlich der Zeitmangel.

Vor diesem Hintergrund stellt Harald Schirmer (Continental) ein Microlearning-Konzept vor: Maximal 5-minütige Impulse, die Neugier wecken, einen „Aha-Effekt“ auslösen, inspirieren, Lust auf mehr machen. Kurze, selbsterstellte Videos bieten sich da an. Das Enterprise Social Network kann ein hervorragender Ort sein, um Microlearnings zu publizieren, aufzurufen, zu sammeln und zu kommentieren. Aber auch jeder Jour Fixe.

Harald Schirmer bzw. Continental stehen noch am Anfang. Sein erstes Fazit: „Seit einigen Monaten sind die Microlearning weltweit bei Continental im Einsatz, sehr wirksam in Abteilungsmeetings, Führungskräfterunden, im Revers Mentoring, als globale Lern-Inspiration oder als Video in unserer aktuellen #Passion2Learn Campagne. Es wurden relativ schnell weit über 100 Microlearning gesammelt, beschrieben oder als Video skalierbar geteilt.“

Abschließend fragt er, was noch fehlt, was unklar ist oder besser beschrieben werden sollte. Hier meine spontanen Zurufe, die irgendwie alle um den Punkt „das Lernen sichtbar machen“ kreisen:

– Struktur: Könnte jedes ML mit einem kleinen „Call to Action“ schließen? Was will ich – als Kreativer – als Nächstes tun? Was können andere tun, wenn sie das Thema interessiert? Suche ich MitstreiterInnen?
– Kampagne: Die populärsten ML könnten prämiert werden, sie könnten der Aufhänger für ein größeres „Microlearning“-Event sein – vor Ort oder virtuell.
– Gamification/ Motivation: Das Teilen von ML (oder das aktive Aufnehmen und Weiterentwickeln eines Themas) könnte mit dem Erwerb von Badges verbunden werden.
– Nachhaltigkeit: Kann man die ML thematisch clustern, könnte man sie als Indikatoren für größere Kampagnen oder Initiativen lesen. Als bottom-up-Bildungsbedarfsanalyse …
– Nachhaltigkeit: Man könnte die Kreativen nach 8 Wochen interviewen und fragen, welchen Spuren das ML bei ihnen oder in ihrem Umfeld hinterlassen hat.
– Organisation: Könnte man Beispiele für ML-Formate präsentieren und beschreiben (wenn man nicht beim Video stehenbleiben will)?
Harald Schirmer, Blog, 26. November 2019  

Zur Dominanz von US-Plattformen

„Seecontainer für die Bildung“: Ein Appell zur Zusammenarbeit und für die Entwicklung offener Standards in der Bildung. Christien Bok ist Educational Innovation Manager bei SURF, einer niederländischen Bildungskooperative. Was sie fürchtet, ist eine Dominanz großer Plattformen im Bildungsbereich, getragen von den Big Five (Apple, Facebook, Google, Amazon, Microsoft) oder Anbietern wie Coursera oder Udemy. Denn diese Anbieter sind nicht am Schutz von Werten wie Privatsphäre, Sicherheit, Zuverlässigkeit, Transparenz, Gleichheit und demokratischer Kontrolle interessiert. Deshalb braucht es Gegengewichte in Form von internationalen Vereinbarungen und offenen Standards. Anwendungsfelder, die Christien Bok nennt: die Identität der Studierenden, die Zertifizierung und Validierung von Lernleistungen, Studiendaten. Gute, wichtige Punkte!
Christien Bok, Hochschulforum Digitalisierung/ Blog, 20. November 2019

Bildquelle: Moritz Kindler (Unsplash)

„Ein radikaler Gegner des Mainstreams“

So viel Zeit muss sein. Hans Magnus Enzensberger feiert seinen 90. Geburtstag. Sein „Baukasten zu einer Theorie der Medien“ (1970) ist ein Meilenstein und enthält Ideen, die erst mit dem Web 2.0, Social Media und „user-generated content“ wieder auf die Agenda kamen, doch in der Regel ohne an die Tradition kritischer Öffentlichkeit anzuknüpfen. In diesem Interview darf Alexander Kluge über seine Begegnungen mit Hans Magnus Enzensberger sprechen. Ein Grund mehr, es hier zu verlinken.
Stephan Karkowsky, Interview mit Alexander Kluge, Deutschlandfunk Kultur, 11. November 2019

Bildquelle: Felix König (Wikimedia, CC BY 3.0)