Holokratie als Organisationsmodell für agile Bildungsorganisationen? 3 Fallbeispiele

Warum beschäftigen sich Bildungsorganisationen mit neuen Strukturen und Formen der Zusammenarbeit? Zum einen, weil sie sich mit neuen Kundenbedürfnissen und -anforderungen konfrontiert sehen und auf diese besser und dynamischer („agiler“) reagieren wollen; zum anderen, weil sie sich als Change Agents verstehen, die sich aktiv mit neuen Organisationsmodellen auseinandersetzen, um ihre Erfahrungen anschließend mit anderen Unternehmensbereichen zu teilen.

Ganz konkret geht es um Holokratie (engl. Holacracy), ein Modell, das seit einigen Jahren als Alternative zu traditionellen Formen der Zusammenarbeit und Entscheidungsfindung hoch gehandelt wird. Prominentester „Anwendungsfall“ ist der Onlinehändler Zappos. Von anderen Unternehmen, die auf Holokratie setzen, hört man selten. Um so erstaunlicher, dass Christoph Meier gleich von drei schweizerischen Bildungsorganisationen berichten kann, die sich aktiv mit den eigenen Organisationsstrukturen auseinandergesetzt haben und bereit waren, darüber zu erzählen!

Warum nun Holokratie? Für die CYP, das sich als „führendes Kompetenzzentrum für modernes Lernen der Schweizer Banken“ versteht, war es der Wunsch, sich zu einer agileren Netzwerkorganisation zu wandeln; für ein Team des HR Bereichs der Versicherungsgesellschaft Mobiliar war es ein Experiment, mit dem man schnell an Grenzen gestoßen ist; und für die Swisscom passte es in eine Reihe agiler Arbeitsformen und -Methoden, mit denen man sich dort im Zeichen der digitalen Transformation schon länger beschäftigt.

Die Fallberichte sind lesenswert. Holokratie bildete mal die direkte Vorlage, mal den Anstoß, und immer geht es um Anpassungen, die „vor Ort“ vorgenommen wurden. Ein spannendes Thema, das sicher auch für andere Bildungseinrichtungen interessant ist.
Christoph Meier, scil-Blog, 16. November 2017

„Bloggen ist für mich ein guter Weg, Themen zu durchdenken“

Herwig Kummer ist der Leiter Personalentwicklung, Training und Recruiting beim ÖAMTC Österreich. Außerdem hat er den ÖAMTC beim Corporate Learning 2.0 MOOC vertreten. In diesem Interview gibt er Auskunft, warum er bloggt („PERSONALEUM“), wie seine ersten Schritte aussahen, wie er vom Bloggen profitiert und, schließlich, warum auch andere HR-Verantwortliche bloggen sollten:

„Meine These ist, dass das HR-Management gerade neu erfunden wird. In Zeiten agiler Vorgehensweisen passen alte Konzepte nicht mehr. Wenn mehr HR-Manager bloggen würden, wäre es viel transparenter und einsehbarer, wo sie sich gerade gedanklich befinden, was sie umtreibt und welche Lösungen sie für bestimmte Probleme haben. Das wäre der Nutzen für das gesamte HR-Management.“

Bettina Geuenich, Interview mit Herwig Kummer, HRM.de, 7. November 2017

Entwicklung «digitaler» Kompetenzen: Leitende Fragestellungen zur Umsetzung

Joël Krapf hatte im Juni darüber berichtet, wie sich die Schweizerische Post mit der Entwicklung digitaler Kompetenzen auseinandersetzt. Sein Bericht war „work in progress“. Jetzt hat er einen weiteren Statusbericht nachgeschoben. Denn die Schweizerische Post hat inzwischen das erarbeitete Kompetenzmodell um drei Ebenen (normativ, strategisch, operativ) bzw. fünf Handlungsfelder erweitert und die Fragestellungen herausgearbeitet, die bei der Entwicklung entsprechender Lösungen aus Konzernperspektive beachtet werden sollen. Im nächsten Schritt geht es um die Entwicklung erster Maßnahmen. Wir werden auf dem Laufenden gehalten, so Joël Krapf (via Christoph Meier).
Joël Krapf, Blog, 12. Oktober 2017

Disruption Debate: Be open with change

Eigentlich kreisen die Antworten, die Jane Hart in diesem Interview gibt, alle um den einen Punkt: Learning & Development muss umdenken, sich neu orientieren, weg vom „Kurs-Kramladen“, hin zu einem Bereich, der anderen Menschen hilft, sich selbst zu organisieren, sich selbst fit zu machen und zu lernen. Kurz:

„Jane believes that people in the industry must accept the fact that we can’t do everything, and that our roles should focus on equipping employees with the skills they need to become ‘modern professional learners’.“

Interview mit Jane Hart, Modern Workplace Learning Magazine, 10. Oktober 2017

Workforce of the future: The competing forces shaping 2030

Auch die PwC-Berater haben sich Gedanken gemacht, wie Automatisierung und Künstliche Intelligenz die Arbeitswelt verändern. Ihre aktuelle Studie liefert jedoch keine neuen Zahlen oder Einsichten darüber, welche Jobs und Aufgaben in Zukunft verschwinden werden. Die Autoren wählen vielmehr einen szenario-basierten Ansatz und stellen uns, kurz und prägnant, „Four Worlds of Work in 2030“ vor.

Dabei gehen sie von fünf Megatrends aus: „Technological breakthroughs“, „Demographic shifts“, „Rapid urbanisation“, „Shifts in global economic power“ und „Resource scarcity and climate change“. Jetzt gibt es, so die Annahmen der Autoren, vier Optionen, wie sich diese Megatrends auf unser Zusammenleben auswirken können: „Collectivism vs. individualism“ und „integration vs. fragmentation“.

 

Diese Szenarien werden kurz beschrieben und auf ihre Konsequenzen für Unternehmen und HR abgeklopft. Der Blick in die Glaskugel führt dabei auch zu interessanten Anmerkungen wie „cognitive-enhancing drugs“ (Blue World) und Ideen wie „Guild Universitys“ (Yellow World). Fantasielose Geister könnten allerdings daherkommen und Green & Yellow nur als Ausprägungen von Red & Blue lesen.
PwC, 25. Juli 2017 (pdf)

 

Auftaktwoche (cl2025)

Am Montag startet unser Corporate Learning 2025 MOOC. Wir haben wieder acht Unternehmen - Merck, Continental, Ottobock, DNV GL Oil & Gas, Viessmann, Aareal Bank, Bosch und Audi - gewinnen können, jeweils eine Woche zu gestalten. Das heißt, ein Thema auszusuchen, Aufgaben und Aktivitäten zu gestalten und die Woche selbst auf den verschiedenen Netzwerken und Plattformen zu moderieren. Viele Abstimmungen laufen derzeit noch im Hintergrund. Bevor Merck dann am 15. Mai loslegt, soll es in der ersten Woche noch einmal um die Idee und die Ziele des MOOCs sowie um die Tools gehen, auf die wir setzen. Ach ja, und die Anmeldung ist selbstverständlich auch noch offen!

“Die Auftaktwoche dient dem effizienten Einstieg in den Corporate Learning 2025 MOOCathon. In zwei Livesessions wird der gesamte Ansatz nochmal vorgestellt und es wird auf Eure konkreten Fragen eingegangen. Außerdem startet eine öffentlich einsehbare Lerngruppe nach der Working-Out-Loud-Methode.”
Corporate Learning Community, 5. Mai 2017

M2P028 Coworking

Diese Folge des Management 2.0-Podcasts gewährt Einblicke in die Welt des Coworkings (Wikipedia). Coworking Spaces schießen ja auch hierzulande wie Pilze aus dem Boden, angesiedelt an der Schnittstelle von Digitaler Transformation und New Work. Am Rande der Cowork 2017, die vom 31. März bis 2. April in Leipzig stattfand, haben Simon Dückert und Christian Cordes diesen Beitrag aufgenommen. Christian Cordes leitet den Coworking Space Schiller40 in Wolfsburg und ist Mitglied des Vorstands der German Coworking Federation. Informative 26 Minuten …
Simon Dückert, Management 2.0 Podcast, 2. April 2017

The Disruption of Digital Learning: Ten Things We Have Learned

Noch einmal Josh Bersin, noch einmal “disruption”. In diesem Artikel bringt der Berater die Veränderungen in Corporate Learning auf zehn Punkte. Zielgruppe sind L&D Professionals, HR Leaders und Business Leaders. Eine Reihe von interessanten Schaubildern unterstreicht die zentralen Botschaften:

“1) The traditional LMS is no longer the center of corporate learning, and it’s starting to go away. …
2) The emergence of the xAPI makes everything we do part of learning. …
3) As content grows in volume, it is falling into two categories: micro-learning and macro-learning. …
4) Work Has Changed, Driving The Need for Continuous Learning …
5) Spaced Learning Has Arrived …
6) A New Learning Architecture Has Emerged: With New Vendors To Consider …
7) Traditional Coaching, Training, and Culture of Learning Has Not Gone Away …
8 ) A New Business Model for Learning …
9) The Impact of Microsoft, Google, Facebook, and Slack Is Coming …
10) A new set of skills and capabilities in L&D …”

Josh Bersin, LinkedIn/ Pulse, 28. März 2017 

The Future Of Work: The Intersection Of Artificial Intelligence And Human Resources

Amazon’s Alexa ist nur der Anfang. So wie intelligente Assistenten (AI, Cognitive Computing, Chatbots) sich im Alltag breit machen, werden sie auch im Arbeitsalltag und in der Personalarbeit mehr und mehr genutzt. Heute schon. Jeanne Meister nennt HR Service Center, Talent Acquistion bzw. Recruiting, Onboarding und Weiterbildung als Anwendungsfelder. Im Letzteren sind es Teaching Assistents, die die Tutoren in Online-Kursen bzw. MOOCs entlasten sollen. Das Beispiel des Georgia Institute of Technology ist auch hier die Referenz.
Jeanne Meister, Forbes, 1. März 2017

Lernen und Arbeiten 4.0 – Das Lernen verschmilzt mit der Arbeitswelt

Rüdiger Keller und Sebastian Lesch (Apollo-Optik) beschreiben, wie Arbeiten und Lernen immer mehr zusammenfallen und welche Rolle die Digitalisierung in diesem Prozess spielt. Die Stichworte sind bekannt: sie reichen von der 70:20:10-Formel, über ein verstärktes Angebot kurzer Lernbausteine bis zur stärkeren Praxisorientierung aller Lernaktivitäten. Formales Lernen hat seinen Platz, wird sich aber auch verändern: kürzer, individueller, arbeitsplatzbezogener. Leider lassen die Autoren einen nicht über die Schulter schauen, um zu zeigen, wie sich unter diesen Vorzeichen die Personalentwicklung bei Apollo-Optik verändert. Aber vielleicht gibt es ja eine Fortsetzung …
Rüdiger Keller und Sebastian Lesch, Bertelsmann Stiftung/ Blog “Zukunft der Arbeit”, 22. März 2017